2素质量化与测评标准体系设计2016.2探究.pptx

素质量化与测评选拔的标准体系设计 第二讲 素质测评的量化 测评的量化方法 1、量化及其作用 2、量化形式 3、量化分析基本方法 测评的标准体系 何谓量化？ 量化，即数量化，按照一定的法则，用数值来刻画事物的属性。 定性分析 定量分析 研究层次 确认性质——是什么 为了更准确地定性 依据不同 大量历史事实和生活经验材料 调查得到的现实数据 手段不同 逻辑推理、历史比较等方法 经验测量、统计分析和建立模型等方法 学科基础 逻辑学、历史学为基础 概率论、社会统计学等为基础 结论表述 文字描述为主 数据、模式、图形 （素质测评）为什么需要量化 量化是 “共识测评” 出发点不同的每个人很可能对同一件事物的认识、评价出现尺度不统一的情况。 尤其素质又是一个内隐性的事物 素质测评的量化是一个可靠的测评基础 量化的功能： 简洁的表述； 有助于对具体行为进行抽象； 促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析； 有助于进行差异的比较； 有助于大规模统计分析。 素质测评量化的主要形式 一次量化、二次量化 类别量化 模糊量化 顺序量化、等距量化、比例量化 当量量化 一次量化和二次量化 第一次、第二次 还是 一次、两次 序数理解 基数理解 序数理解的一次量化 对象可直接的定量刻画 量化后数据可直接反映对象实际特征 出勤 身高 体重 实质量化 序数理解的二次量化 对象没有明显的数量关系 结果并没有直接提示量化的内容 成本意识 服务意识 责任心 先形式量化，再数量化（先定性，再定量） 强烈 一般 淡漠 3分 2分 1分 基数一次 要素 专业水平 分析和解决问题 语言表达 应变 其它相关因素 总分/平均分 评分要点 能否紧密结合工作业务回答问题；专业知识与业务水平 工作思路是否清晰，判断分析问题是否准确、深刻、透彻，有无创见；解决问题的办法、措施是否得当。 语言表达的逻辑性、条理性、简炼性、准确性、流畅性及感染力和说服力。 反应的机敏程度；临场应变情况，面对压力心理承受能力和自制力；处理问题的灵活性和有效性。 个人的志趣、知识、经验、成就、文化素养、个性特征、仪表气质等与拟任职位的适应程度。 分 值 60 20 10 5 5 基数理解的一次量化 量化过程可以一次性完成 基数二次 要素 专业水平 分析、解决问题 语言表达 应变 其他相关 分值 60 20 10 5 5 等级标准 好 48——60 16──20 8──10 5 5 中 36──47 12──15 6──7 3──4 3──4 差 0──35 0──12 0──5 0──2 0──2 需要经过两次量化（纵向量化-赋予权重，再横向量化） 类别量化 量化值 对象 1 行政人员 2 专业技术人员 3 辅助人员 把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。 “数字”在这里只起符号作用 编号 模糊量化 民主型 中介型 专制型 赋值 0.6 0.3 0.1 素质特征的分类界限无法明确或测评者认识模糊 比如管理者的风格不能明确划分 你是内向还是外向？ 外向 “中间型” 内向 赋值 0.3 0.5 0.2 总体民主 总体为…… 顺序量化、等距量化与比例量化 在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化 先分类，后赋值 顺序量化 两两比较，排成序列 最高等级工作 剩余最高工作 剩余最低工作 最低等级工作 1 3 4 2 分值 1号车间各工作岗位难度系数 100 7号岗 99 3号岗、5号岗 98 6号岗 97 2、4、14、15、25号岗 96 8、10、18、19、20号岗 …… …… 等距量化 在顺序的基础上，让每两个水平之间等距 如：先设置好分差为1的分数水平： 100、99、98、……53、52、51 比起顺序量化，我们可以知道7号岗和10号岗的难度水平相差4分。 比例量化 似乎更精确一些…… 先设置好分差为1的分数水平，再往每个分数水平上代入内容的做法，有些生硬 用比例关系更能反映水平之间的关系 当量量化 期中考试 期末考试 作业 30% 50% 20% 84 92 91 25.2 46 18.2 选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 当量量化 “加权”就是一种当量量化 “标准分”是不是当量量化？ 可以比较 测评资料统计分析的基本方法 素质测评资料搜集 问卷 面谈/访谈 素质测评的资料整理和呈递 分类：性质资料、数量资料 统计表：简单表、复合表 统计图：直方图、饼图、散点图…… 素质测评资料分析 集中量：算术平均数（ ）、中位数、众数 差异量：全距、方差、标准差（ S） 相关分析 差异检验 第三章 素质测评的标准体系设计 测评的量化方法 1、标准体系的构成 2、测评的标准化