核心人员长期激励管理手册140712.docVIP

PAGE  某信息科技有限公司 核心人员长期激励 管理手册  核心人员长期激励管理手册 -  PAGE i - 目 录  TOC \o 1-3 \h \z   HYPERLINK \l _To第一章 总则  PAGEREF _To\h 1  HYPERLINK \l _To第二章 薪酬股权激励基本原则  PAGEREF _To\h 1  HYPERLINK \l _To第三章 年薪  PAGEREF _To\h 1  HYPERLINK \l _To第四章 实股  PAGEREF _To\h 3  HYPERLINK \l _To第五章 期股  PAGEREF _To\h 4  HYPERLINK \l _To第六章 业绩股票  PAGEREF _To\h 5  HYPERLINK \l _To第七章 附???  PAGEREF _To\h 7  HYPERLINK \l _To附录一：公司薪酬等级序列表  PAGEREF _To\h 8  HYPERLINK \l _To附录二：股权认购协议  PAGEREF _To\h 9  HYPERLINK \l _To附录三：内部股权转让协议  PAGEREF _To\h 11  HYPERLINK \l _To附录四：股权转让协议（业绩股票）  PAGEREF _To\h 13  核心人员长期激励管理手册 PAGE 14 核心人员薪酬股权激励管理手册 总则 为保证公司核心人员的利益与公司利益挂钩，激励他们为企业创造长期价值和业绩的持续发展，充分体现个人的经济与事业的双重成就感，特制定本手册。 本手册适用于核心人员（包括技术骨干、业务骨干、部门经理、副总经理、总经理）。 薪酬股权激励基本原则 核心人员薪酬管理体系的基本原则包括： 一个出发点：以实现公司战略目标为出发点。 两个公平：内部公平，薪酬要体现职位价值；外部公平，薪酬要体现市场价值。 三项匹配：薪酬水平与公司财务支付能力相匹配；薪酬结构与职位特征相匹配；风险收入与考核结果相匹配。 核心人员股权管理的基本原则包括： 核心人员对公司未来发展成败影响重大，长期激励以核心人员为； 个人的长远利益和公司的长远利益相联系； 个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人工作业绩相结合； 体现激励与约束相对称的原则，个人在获得股权激励的同时也承担一定的风险。 年薪 公司中高级管理人员（项目经理、部门经理和总经理）实施年薪制。 基准年薪是职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额。 基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪： 基本年薪：固定收入 基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬 实际年薪是指核心人员实际获得的年薪收入，包括： 实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪 实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数 基本年薪实行按月支付制度，计算公式为“月度基本工资＝基本年薪/12”。 部门经理（含研发项目经理）的绩效年薪每半年支付一次，计算公式为“半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数”。其中“半年绩效考核系数＝本年绩效考核得分 / 所有部门经理平均绩效考核得分”。 总经理的绩效年薪每年支付一次，计算公式为“绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数”。 薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例。 公司中高级管理人员的薪酬结构如下： 总经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％。 销售部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％ 综合行政部经理：基本年薪占基准年薪的60％；基准绩效年薪占基准年薪的40％ 研发生产部经理：基本年薪占基准年薪的50％；基准绩效年薪占基准年薪的50％ 技术支持部经理：基本年薪占基准年薪的50％；基准绩效年薪占基准年薪的50％ 研发项目