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人力资源第二部分 第四章 战略人力资源管理 1、战略人力资源管理 具有5个特征： ?战略性 ?系统性 ?一致性 ④目标性 ⑤灵活性 2、战略人力资源管理 两个部分： （1）人力资源战（定位）（2）人力资源管理系统（实践） 3、战略人力资源管理过程：（1）人力资源战略制定（2）人力资源战略执行阶段（3）战略人力资源管理的评估与反馈 4、美国学者戴尔和霍德的人力资源战略三类型： （1）诱因战略（2）投资战略（3）参与战略 5、人力资源战略与组织战略的匹配 不同总体组织战略的人力资源管理需求： 1.成长战略（内部成长、外部成长）2. 稳定战略或维持战略3. 转向或紧缩战略 6、人力资源战略与组织经营战略的匹配 不同经营战略的人力资源需求： 1、成本领先战略（与诱因战略匹配）2、差异化战略（与投资战略和参与战略匹配）3、聚集战略（与诱因战略、投资战略和参与战略匹配） 7、人力资源部门和人力资源管理者的角色（大卫?尤里奇）： 战略伙伴：参与到公司战略制定，工作以企业战略为导向。 管理专家：设计和执行人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动。 员工激励者：构筑企业与员工的心理契约，通过激励使员工更好工作。 变革推动者：成为变革推动器，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。 8、人力资源专业人员需具备的技能 四种技能：（1）掌握人力资源（基础技能）（2）掌握业务（观念性的技能）（3）掌握变革（基础技能）4）个人信誉（核心） 9、四种技能与四种角色对应关系（三角模型） 10、 量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义： （一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 （二）有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 （三）有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 第五章 人力资源规划 1、人力资源规划实施意义：a.有助于组织发展战略的制定b.有助于组织人员稳定 c.有助于降低人力资本的开支 2、与其它人力资源管理工作关系：工作分析工作设计；招聘；绩效；薪酬福利；培训。 3、人力资源规划的步骤： a.组织目标与战??分析（第一步）组织的战略规划先于人力资源规划 c.人员预测（最关键性的一环）：预测的质量决定着人力资源规划的价值 4、人力资源需求预测程序：预测组织未来生产经营状况（第一步） 5、人力资源需求预测的方法 定量预测法（3个）：（1）时间序列分析法（2）比率分析法（3）回归分析法（方程：Y=a+bX）定性预测法（2个）：（1）主观判断法（2）德尔菲法又称专家决策术（专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%） 6、企业内部供给预测方法：a.人员核查法b.人员调配图c.马尔科夫分析方法 7、a.人员核查法：（1）静态预测方法（2）不能反映人力拥有量未来的变化 （3）多用于短期人力拥有量预测 b.人员调配图：一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动 c.马尔科夫分析方法 基本思想：找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势.关键： 确定人员转移矩阵表. 特点： 1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果越准确（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。步骤： 第一步是做一个人员变动表. 8、企业外部人力资源供给预测：a.地方劳动力市场预测b.全国劳动力市场预测 9、企业需要个人需要的平衡： 企业需要个人需要人力资源规划手段专业化工作丰富化服务设计人员精减工作保障培训计划人员稳定寻求发展职业生涯计划降低成本提高待遇生产率计划领导的权威受到尊重劳动关系计划员工的效率公平的晋升机会考核计划10、建立人力资源信息系统的目的 人力资源信息系统在组织中主要服务于以下四个目标：（1）规范人力资源管理信息来源（2）提高人力资源管理的工作效率。（3）规范人力资源管理流程。（4）为企业领导决策提供帮助。 11、人力资源信息系统的类型：集中型、分散型、独立型、混合型 12、建立人力资源信息系统的程序：（1）选择人力资源信息系统（第一步）（2）人力资源信息系统的设计与发展（3）人力资源信息系统的实施（4）培训。 13、建立人力资源信息系统需要注意的问题：（1）重视现代管理理论的应用。 （2）重视标准化设计，保证数据结构的一致性。（3）开放性的设计原则。 （4）系统建设的连续性。（5）安全原则。（避免隐私泄露） 第六章 人员甄选 1、人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。③这一阶段的技术性最强。 2、水上部分：① 知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用② 技能：是指将事情做好的能力 水下部分：③社会角色：是指一个人在他人面前想表现