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PAGE  PAGE 8 浅谈完善我国高校行政人员绩效评估体系的对策 　　[摘要]高校人事部门通过绩效评估能够为管理层提供组织内人员在实际绩效、存在问题等方面的匹配信息，有利于为高校寻找人力资源的相对薄弱环节，以便有重点、有针对性地制定高校长期的人事发展计划，进而有针对性地制定培训课程。本文通过总结我国高校行政人员绩效评估体系的主要设计原则，并提出了一些改进方案，希望能完善员工的自我发展意识，提高他们自我学习的动力和对绩效评估工作的认同感，从而使绩效评估活动收到良好的效果。 　　[关键词]绩效评估 高校行政人员 设计原则 改进方案 　　[中图分类号]F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）12-0189-02 　　一、我国高校行政人员绩效评估体系的设计原则 　　高校绩效指标的设计原则与绩效指标的合理性和有效性以及在促进组织绩效方面所发挥的实际效果息息相关。我国高校行政人员绩效评估体系的设计原则主要包括如下几个方面： 　　（一）客观性原则 　　绩效评估指标作为绩效评估的基础和依据，其设定是否科学、全面、有效直接关系到绩效评估结果的客观性和公正性。一方面，在考核标准上对同一岗位的职工要使用相同的考评标准，一视同仁；另一方面要客观地区分不同岗位职工在工作对象和工作内容的差异。对差异性的尊重也是一种客观性的体现，在衡量不同的评价对象时要避免使用统一、泛泛的标准来进行，应当从客观实际出发，注重共性与个性的结合，在设计评价指标时，针对不同部门和人员，也就应该有个性和不同的侧重，依据不同部门各项指标重要程度的不同而设置不同的权重。 　　（二）可操作性原则 　　高校行政管理人员绩效评估体系构建中要求绩效评估的操作尽可能规范，信息的获取、量化，评估方式、方法及技术的使用都要求便于取得获得数据，同时易于测算和统计。因此，操作性强是保证绩效评估结果的重中之重。诚然，在绩效评估的指标设计中要尽可能采取定量指标，运用定量的方法分析和归纳数据，但是高校是一个特殊性与复杂性相结合的公共服务组织，要对高效的行政工作信息做到全部量化在技术上几乎是不可能的，而一些定性的方法对评价仍然是非常必要，因此定量评估与定性评估相结合能够使评价结果真正做到可靠与有效。但在定性评价上，应当避免领导一人做主和“大民主”的操作方法，由于信息量不对称性，或是对被评估者工作情况的不了解，因此，在绩效评估中对定性指标的选取一定要审慎。从这个角度来看，体现可操作性原则应该推崇专家基于科学的绩效管理理论的管理而不是单纯的民主管理。 　　（三）系统性原则 　　绩效评估工作的一个重要特点就是它是一个完备的管理系统，而不是孤立的环节和一蹴而就的管理行为。一些组织在绩效评估工作中将绝大部分的工作重点都放在绩效评估的具体评估环节上面，过于重视过程而忽略了初期的绩效评估方案的具体确立，绩效评估指标的完善，轻视了后期的评估结果反馈及考核结果的应用，最终导致绩效评估结果难以真正发挥作用。同时在具体考评方面要注重动态考核，所谓动态考核就是要在绩效评估中进行纵向与横向的比较，不仅要全面考察行政人员在过去基础上的进步与发展幅度，同时要比较横向不同部门行政人员绩效的差异情况，这样能够对绩效评估结果有更深层次的认识和理解。 　　（四）互动性原则 　　这一原则是笔者基于高校行政人员绩效评估的发展历程及未来发展趋势提出的原则。绩效评估不再是单向的一项管理活动，而是通过评估者与被评估者的不断互动得以实现的。为保证绩效评估的权威性，在制定了行政人员的绩效指标后，应保持其内容和考核标准在一个或几个考核周期内不发生变化，以避免被评估者由于考核指标变化而发生无所适从的情况，所以，绩效评估指标必须得到被评估者的认同。在绩效评估之初，要通过会议等形式使全体行政人员了解绩效评估的标准、程序、方法和周期等相关事宜，同时被评估者有权提出异议，有权对指标体系提出更符合自身工作特点的修改意见以供评估者讨论修改，有权参与到制定本岗位考核标准的过程中。在绩效评估的过程中，评估者和被评估者也要积极真诚地进行有效的沟通与交流，被评估者应当将实际工作中的困境与障碍向评估者反馈并要求解决，评估者也要在沟通过程中收集实际评估信息，增强评估结果准确性和客观性，同时被评估者有进行自我评价和获知上级评价意见以及时改正工作行为的权利。最后，绩效评估的结果要及时反馈给被考核者，绩效评估的程序和具体操作内容都应该体现公平性和公开性，始终保持良性互动的状态。 　　二、我国高校行政人员绩效评估体系的改进方案 　　从现代人力资源管理理论看来，绩效评估不再是一个静止的一蹴而就的行为，而是一个持续的、动态的、双向的互动过程，绩效评估的实质不再仅仅是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过学习、改进和