奖金方案.docxVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 4 季度奖金分配方案 总 则 为了激发公司全员工作积极性，实现多劳多得、分利到人的科学公平的利润分配机制，营造企业与人才共谋发展共创辉煌的良性发展局面，特制定本方案。 本方案适用于公司全体员工如果只发放副总级别的，修改即可，奖金分配思路是一样 。奖金发放前已离职或未转正的员工不享受此奖金。 本方案仅适用于2017年的奖金分配。 实施细则 奖金提取前提： 季度和年度销售（或利润）如财务季度利润能核算出来，用利润更为 目标达成率不低于80%。 奖金总额： 奖金总额=销售额*对应的奖金提取比例，比例如下： 销售达成率区间奖金提取比例≥100%0.18%90%（含）-100%0.15%80%（含）-90%0.12%此处三个提取比例根据实际测算结果而定，各公司实际情况不同。  举例： 单位：万元 第一季度 销售目标4500万根据公司今年的销售预算目标 经营目标奖 （第一季度）销售达成率区间提取比例提取总额≥100%0.18%≥6.75万90%（含）-100%0.15%6.08-6.75万80%（含）-90%0.12%4.32-4.86万80%无奖金如销售达成95%，则奖金总额=4500*95%*0.15%=64125 奖金分配： 各部门奖金分配 个人奖金=奖金总额/总系数*个人奖金系数； 个人奖金总系数=部门贡献系数*部门费用率预算达成系数*职级系数*个人绩效系数。 具体系数说明如下： 系数定义标准/举例部门贡献系数以业务为导向，根据各部门与业务的关联程度进行贡献系数区分总经办系数为1.3行政部系数为0.9人力资源部为0.9财务部系数为0.9运营部系数为1.2销售部系数为1.3此处系数仅为参考，可调整 职级系数根据管理层级划分的系数总经理8副总经理7总监6经理5副经理4主管3专员2搬运工1个人绩效系数根据每月的绩效成绩和等级评定季度的绩效等级，不同绩效等级对应不同绩效系数A 1.2或1.5B 1.1或1.2C 1D 0.9或0.8E 0.8季度各部门人员的绩效成绩做正态分布，如杰出占总人数10%，20%的优秀人员，40%的良好，20%的不满意，10%的不满意 或0.5部门季度费用率 预算达成系数部门预算费用率=各部门预算费用/总销售，以财务确定的各部门费用率预算目标数据为准，如某部门季度预算费用率为10%，实际为12%，则部门季度费用率预算达成系数=10%/12%=83%举例; 假设第一季度人力行政部部门费用率预算达成系数为0.83，某专员绩效系数为1.1，则其个人奖金总系数=0.9*0.83*1*1.1=0.82,假设总系数为97.7，则其个人总奖金=64125/97.7*0.82=538元。 奖金发放 个人季度应发奖金的80%于季度结束的次月月底发放，另预留20%于年终一并发放。如某员工第一季度季度奖金为1000元，其中800元于4月底核算发放，另200元作为年终奖发放。 附 则 本方案由人力资源部制订、修改并解释。 本方案自签批之日起执行。 建议开元奖金规则： 1、年收入100%=??收入60%+月度考核奖金12%+季度考核奖金16%+年度奖金12% 如预计某岗位年收入100000元，则 月薪应定为5000 月度考核奖金1000 季度奖金基数4000 年度奖金基数12000 2、考核指标以销售额和利润额为主， 如销售额目标100万，利润目标10万，则 销售目标100利润目标10季度及年度奖金销售达成率区间利润达成区间提取额≥100%≥100%奖金基数*销售达成率100%奖金基数*销售达成率*利润达成率80%（含）-100%≥100%奖金基数*销售达成率*90%100%奖金基数*销售达成率*利润达成率*90%80%≥100%奖金基数*销售达成率*80%100%无奖金年度须加入安全考核指标，出现安全事故，根据公司损失情况进行扣减。 如做季度考核，部门贡献系数和职级系数可参考以上方案。