薪酬管理研討会.pptVIP

薪酬管理研讨会;绩效 (Performance)就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及企业目标的贡献程度。;目录;;薪酬概念;薪酬概念（续）;全面薪酬由经济性薪酬与非经济性薪酬两部份构成;在经济性薪酬中，直接薪酬是企业薪酬体系的基础;薪酬的本质是什么？;目录;薪酬管理与薪酬设计;薪酬管理常出现的典型问题;从两个角度来看薪酬设计的必要性;各类人员对薪酬看法的调查结果;薪酬的作用;;企业战略;影响薪酬战略制定的主要因素有…;依据薪酬战略设计的薪酬体系范围很广，我们在此重点讨论…; 全面薪酬激励;首先，基本工资是…;要进行职位价值评估，必须在工作分析的基础上进行岗位价值测评…;如何在工作分析的基础上，进行职位价值评估？;;;;计件工作计划 根据客观的产量标准，对员工每单位工作时间的产出给予奖励，同时，不管员工是否达到了指定的产量标准，员工都会得到一个被保证的小时工资率； 管理层激励计划 当管理层达到或超过目标时，奖励其红利的激励计划； 销售佣金计划 销售人员每完成单位的产品或服务销售后，公司给予其一定比例的佣金提成，根据具体情况，公司可采用给予底薪或不给予底薪的方式，提成比例也可以根据完成销量的具体情况灵活设定； 行为鼓励计划 员工会因为完成了某一特定的行为而获得薪酬，如出勤记录、安全生产记录等； 举荐计划 很多公司都采用举荐计划来招聘高素质的员工，根据该计划，员工会因为推荐新人成功而获得奖励。;产品的销售价值（SVOP）＝销售收入＋库存商品价值 斯坎伦比率＝劳动力成本/产品的销售价值 如：A公司过去三年的劳动力平均成本为1000万元，SVOP是5000万（销售收入4500万＋库存商品500万），则：斯坎伦比率＝1000/5000＝0.2 （基本线的确定） 2007年5月，产品销售价值为500万，劳动力成本为75万，则5月的斯坎伦比率是＝75/500=0.15 低于基本线0.2，而按照基本线允许的劳动力成本是 500*0.2＝100万 因此，节省下来的100－75＝25万 中的一部分是可以作为公司的红利来发放的！ ;销售附加值＝销售收入－材料费用－服务费用 拉克比率＝销售附加值/总雇佣成本 如：B公司2006年的销售收入是5000万元，材料费2000万元，服务费（保险维修等）100万元，总雇佣成本为2000万（含工资、福利、税金等），则 拉克比率＝2900/2000＝1.45 （基本线的确定） 2007年5月，销售收入为400万，材料服务费260万，总雇佣成本为100万，则5月的拉克比率是＝140/100=1.4 低于基本线1.4，而按照基本线应达到的销售附加值是 100*1.45＝145万 因此，B公司的参与计划的员工不能分享07年5月的绩效红利！ ;利润分享计划 固定百分比法：如，直接根据利润的XX％提取利润分享基数； 等级法：如100万以内的利润按3％提取，超过部分按6％提取； 利润门槛法：低于100万的利润不提取，100－500万之间按5％提取，超过500万的部分不提取； 员工持股计划 将公司股票放到员工的信托帐户，这项计划除对参与者享有租税扣抵外，由公司捐助部分款项存入员工股份信托基金，再经由持股计划的信托单位，从账户中按公平市价购入公司股票。参与持股计划的员工，对其账户拥有绝对的权利，但一般员工均于退休或离职时才支领股票或等额现金或支票。;评估员工的工作产出存在一定的局限性； 技术创新的加快，市场竞争的加剧等因素，促使企业重视员工的技能掌握与提升。;;现代企业薪酬理念：为岗位价值付薪、为员工技能付薪、为绩效表现付薪;;通过岗位评价评定各岗位在公司内的相对价值;岗位评价的结果;XX公司岗位薪资等级表;;战略与发展阶段因素是薪酬结构化设计必须考虑的重要因素;公司的薪酬战略直接影响薪酬水平策略和薪酬结构策略;薪酬水平策略——也就是我们在制定薪酬时相对于本区域范围内同等行业的水平状况;薪酬结构策略——企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（奖金和绩效薪酬等）所占的比例;基本现金 收入;目录;讨 论;什么是岗位评价？;岗位评价的意义;“岗位评价”形成的结果是什么？;岗位评价的应用;岗位评价的结果;XX公司岗位薪资等级表;“岗位评价8步法”，具体步骤如下——;中旭的岗位评估方式;岗位价值评估模型;承诺宣言;一边听讲，一边练习 各团成员两人一组分别对人力资源经理和财务经理进行岗位价值评估，并记录在相应的表单里面。;一、责任因素;1.1;1.2;1.3;1.4;1.5;1.6;1.7;1.8;1.9;二、知识技能要求;2.1;2.2;2.3;2.4;2.5;2.6;2.7;2.8;2.9;2.10;三、努力程度;3.1;3.2;3.