结构化面试第1部分.pptxVIP

第一部分;关于如何面试的培训提纲;你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。; 领导人在人的管理与进行人事决策上的时间，应当超过花在其他工作上的时间，因为，没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。 ; 人才专家将人力资源规划概况为四句话： “人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。” 要知道“人才有多少”就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助与能力模型 要知道“人才缺多少，人才缺什么，”需要对组织机构的发展战略进进行分析，分析实施战略需要多少人，需要什么样的人，也需要以能力模型为依据。 要解决“人从何处来”，就必须解决人才甄选、培养开发的具体措施。;企业的战略目标;;;9;;面谈（面试）的概述; 二.面试在我国的发展 十一届三中全会以后，我国进行了组织人事制度的各项改革，其中干部录用制度的改革核心是贯彻公平、平等、竞争的录用原则，对于干部申请者进行统一的考试考核，择优录用。 1981年7月28日国家人事部下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》除笔试外，还加上面谈，从此面谈由此而进入干部录用之中。 ; 1989年1月9日中共中央组织部、人事部联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。 ; 所谓面试又叫面试测评，是一种要求被面试者用口头语言来回答主考提问，以便了解被面试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试是企业最常用的方法，但也是争议最多的一种方法。 因为他的效度主要取决于主考官的水平。; 面试具有其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。 ⑴面试所测评的素质很广泛。 面试只要时间足够、设计精细、手段适当，便可测评个体的许多素质。如果把心理测试中对人的知识、技能、品德的问题以口头形式表现，也可以达到同样的效； 但如果与某些情境模拟和任务操作相结合，还可以考察到一些实际工作的能力。 从能力素质方面来讲：主要测验其知识广度与深度、实践经验与专业特长、反应能力与应变能力、分析判断能力与综合概括能力自我控制能力及口头表达能力等等。; ⑵面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 在很大程度上，面试能考察到被面试者的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容，可以有效地避免高分低能者。 ; ⑶面试能弥补笔试的失误 测验或问卷笔试，有的人或因身体不佳、紧张等原因而没有发挥好，仅以笔试成绩为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了，如果再采用面试形式则这些人可以有机会再次表现，可以弥补笔试的失误。; ⑷面试比其他测评方法更灵活、具体。 面试可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验、及品德特征。 在面试中，测评过程主动权掌握在主考官手里，测评要深则深、要浅则浅、要广则广、要专则专，具有很大的灵活性、可调性与针对性。 如果在面试中引入某些情境模拟或认为操作还可以考察实际工作能力。;;?;;某公司～人事主管岗位说明书;权限; 假如现在有一人力资源助理的岗位空缺,如何设计面谈提纲？; 某公司人力资源助理的岗位部分职责如下： 招聘和面试担任豁免岗位的求职者；将合格的求职者推 荐给相关部门经理。 对于可能受聘者进行情况查询； 帮助人力资源部经理制定和实施每月的岗前培训计划； 帮助进行政策和步骤的实施，可能会对某些政策进行解 释和说明； 帮助拟定全公司最新的豁免职位说明书，并不断对之加 以更新； 帮助和维护实施公司的报酬计划，对工资晋升的推荐实 行监督管理