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第三讲 人力资本的发展与需求 ? 人力资本的需求分析 ? （一）需求理论 ? 1.马斯洛的需求层次理论 图3-1 需求理论 如图3-1所示，马斯洛认为人的需求分为五个层次，具体表述如下： ? 生理需求 指的是人为了生存而必须要有的需求。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。 一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是寻到食物。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。 ? 安全需求 安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。 对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。 ? 社交需求 人是群居动物，需要在团队里面生活，融入团队中工作。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。 ? 尊重需求 尊重需求既包括对成就或自我价值的个人需求，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会，这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时内心中也因为自己价值的实现而充满自信；反之不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。 在团队中工作一段时间后，人们都希望在这个团队里被别人尊重，有两种可能性： ① 在团队里因为职位高而被别人尊重； ② 由于有很强的专业能力而被别人尊重。 ? 自我实现的需求 自我实现需求的目标是自我实现或是发挥潜能。自我的实现主要指的是精神层面的追求，即所从事的工作要能够充分体现自身价值，实现自我的超越，不断追求更高的境界。 ? 【案例】 在医院里，谁的技术水平高，谁就会被别人尊重，不只是当上院长就可以受到尊重。作为院长，既使管理能力再强，如果技术不够专业的话，也难以树立自己的威信。所以，为了在医院获得尊重，员工就要追求做技术专家，而不是去追求高职位带来的高工资。对于企业而言，在知识员工的管理过程中，知识员工的需求，并不只是为了钱，更多追求的是自我满足。但是，如果必须通过钱来满足需要的时候，他就会追求钱，当要通过其他方面来满足需要的话，他就会追求这个方面来获得满足。 ? 2.知识员工的层次需求调查结果 ? 表3-1 调查结果 1.对工作的兴趣2.运用技能的机会3.个人发展4.感觉他们做的是重要的5.好的福利6.对出色工作的认可7.友好的合作伙伴8.地点9.钱多? 【表析】 在1996年，美国国家学院和雇主协会对5500名大学毕业生做了一次调查，调查的内容是毕业后会有怎样的追求。调查结果如上表所示，可以看出，对工作的兴趣、运用技能的机会和个人发展排在了前三位。而对于金钱的追求排在了九个影响因素的最后一位。这也说明，金钱对于知识员工的影响力并没有想象中的那么重要。 ? （二）企业如何面对和引导人力资源的需求 马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求的满足是一个上行的过程，员工也不例外，只有在生理和安全需要被满足的基础上才会有更高一级的需求。 而德国的组织行为学家赫兹伯格将人的需求分为两种：第一种就是生理、安全和一部分社会需求，这叫做保健因素；另一种包含一部分社会需求、尊重的需求和自我实现的需求，这叫做激励因素。 ? 1.保健因素的定义 顾名思义，保健因素就是人的一些基本需求，人只有吃饱穿暖，才会有心思去谋求更高的层次追求。 ? 2.激励因素的定义 激励因素是保持知识员工持续努力向上的动力，因为追求激励因素的最高境界就是自我的实现，只要知识员工所从事的工作符合他的发展趣向，如果组织同时给予一定的尊重和社会需求方面的激励，就会起到很好的激励作用。 ? 【案例】 层次需求理论的应用 北京某公司雇佣了一些保洁员和门卫，他们都是军队转业的退伍人员。军队转业人员找工作是很困难的，一般都只能拿到五六百元的工资，公司提供住宿。进入公司后，这些小伙子特别勤快。公司觉得复员军人的素质也不错，于是就与他们签订了一个临时工合同，然后从中选拔了一个保安头目，甚至让他们代管一点后勤的事，同时给他们提了工资，这些员工工作更积极了。 但是好景不长，渐渐地这些人工作就不是那么积极了，还一起鼓动想转成正式员工，公司一开始还觉着挺反感，但经不住这些人的长时间鼓动，就改签了一个3年的正式合同。这件事说明，此时的保安已非当初的保安。这些保安刚在北京落脚的时候，主要的需求还是基本的生理需求，等到脚跟站稳，需求就上升到安全需求，要求转为正式员工。当和公司签了3年合同以后，他们