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Ch3人力资源规划; 教程内容;篇首案例：人力资源管理如何满足企业经营活动的变化 ; 正如我们从案例中看到的，当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时，可能会使它的人力资源管理面 临一系列的问题： 企业的组织结构和人员结构是否会发生变化? 企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验? 企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一 步培训?是否需要从企业外部招募人员?能否招募到企业需要的 人员?何时招募?企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员 和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办 法?等等。 所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。;人力资源规划的目标及其关注点;人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系;三个层次的企业计划对HRP的影响;人力资源规划内部过程模型;人力资源计划的制定;人力资源规划的内容; 影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手; 需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量;需求预测技术 管理人员判断 趋势分析（Trend Analysis） 工作分析法 比例分析法 散点法 ;经理判断法;趋势分析法;趋势分析法;工作分析法（生产率预测）;比例分析法;现有人员的状况 现有人员的流失状况 组织内部的人员流动（P23) 组织内部人力资源的供给状况 组织外部人力资源的供给状况;年龄结构，工龄结构，技能和业绩分析，各种人员比例分析等 人力资源信息系统进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的 ;人力资源信息系统的建立;人力资源信息系统的信息;人力资源信息系统的信息;人力资源供给的预测技术;员工流失分析;员工服务年限分析;组织外部人力资源??供给状况;人力资源政策的制定;人力资源短缺时的政策制定;避免人力资源短缺的各种方法比较;人力资源富余时的政策制定;90％的公司希望通过裁员降低成本，只有61％的公司实际降低了成本。 85％的公司希望通过裁员提高利润，只有46％的公司实 现了这一目标。 58％的公司希望通过裁员提高生产效率，只有34％的公司实现了这一目标。 61％的公司希望通过裁员改善公司的服务，实际上只有 31％的公司实现了这一目标。 在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。 ;减少预期人力资源过剩的方法比较;;职业通道、职类与职种规划;职业通道、职类与职种规划;核心人才规划;; 示 例