1SS概论课程[实际]SSS.pptVIP

;问题－人力资源工作的困惑;今天的学习任务;HR管理中要考虑的问题;工作绩效;任何组织中人力资源工作的两大任务;二 人才测评的概念;决定成败的人自身影响因素？;三、岗位胜任特征技术;胜任特征(Competencies)在人才测评的作用; ;经济的招聘和选拔人才原则;动机 –决定外显行为的自然而稳定的心理倾向（如总想把事情办好、控制影响别人、让别人理解、接纳、喜欢自己）。 .;冰山模型---动机;2.特质：相对持久的个体心理行为的特征（如善于倾听他人、谨慎、负责、做事持之以恒等等） . ;3.自我概念： 对自我的认识或知觉;4.知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用 ;冰山模型与具体胜任特征关系;经济的招聘和选拔人才的原则;; 建立素质模型的四个依据;目标决定胜任特征的内容;企业文化与价值观;设计素质模型—强生的使命与价值观;行业或环境对素质模型要求;标杆企业的胜任特征模型;分组讨论;胜任特征模型;几类岗位的胜任特征;几类岗位的胜任特征模型 1、专业技术人员通用素质;2、营销人员通用素质;3、经理人员通用素质;六种重要的胜任素质;影响力的描述与行为表现模型;业绩导向能力模型;主动性的描述与行为表现模型;团队合作能力模型;客户服务意识模型;质量关注意识模型;  四 人才测评的主要技术; 人才测评技术之一 心理测验;人才测评技术二 履历分析技术;1 多重栅栏在某企业中的应用; 2 定性履历分析; 3 定量的 加权履历分析 在某企业中的应用; 人才测评技术三 面 试 ; 人才测评技术四 情 景 模 拟 技 术;操作原则(Driving Principle);情景模拟之（一）无领导讨论;情景模拟（二） 文件筐测验（In-Basked exercise）;情景模拟之（三） 角色扮演;情景模拟之（四）管理游戏 ;情景模拟之（五）事实搜集;人才测评技术五 评价中心技术评价中心定义 ( Definitions of an Assessment Centre);评价中心使用情况;;发展中心(Development Centres) 职业发展的评价中心(Career Development Assessment Centre) 潜能评估的评价中心(Assessment of Potential Assessment Centres) 对外招聘的评价中心(External Recruitment Assessment Centres);人才测评的主要方法概括;衡量测评方法的指标:信度与效度;包括： Example of contents 心理测验(Psychometric tests) 小组讨论(Group discussion) 公文筐练习(In-tray exercise) 基于胜任力的面试(Competency based interview);测评师的胜任特征;问题讨论——QA;心理测验技术与操作;主要目的;一、心理测验——绪论;科学化心理测验的标准; 二 心理测验 之—— 个 性 测 验;16PF测验;测验的构成;纸笔练习指导语;乐 群 性;卡特尔16PF中的人格特征;16PF结果例图;维度定义;16PF测验结果分数 ;;;16PF的综合个性特点;16PF人格测验报告样例;DISC个性测验;功能;DISC个性测验;DISC个性测验;DISC个性测验;DISC个性测验;DISC个性测验;DISC个性测验结果报告;1、优势： 注重质量，是高质量的促进者和支持者； 对保持高标准能很好地把握分寸，有轻重缓急的判断能力； 好组织、好管理，欣赏团队中有相同质量意识的个体； 对社会和工作环境的改变比较敏感； 2、需要注意的事项： 应更多地接受他人的思想和观念； 要设置比较现实的目标； 不要过分计较他人的评论； 3、个人倾向： 目标：乐观的； 通过什么标准判断他人：自尊和成就； 通过什么影响他人：好的人际关系中的策略； 对团队的贡献：创造好的工作环境； 经常并过度使用：老练、机智和圆滑； 处于应激状态时：太温和，讨好人； 害怕：为了取得好的关系而放弃质量。 ;对组织的价值 /团队的贡献;显著 行为 方式;显著的行为方式;指导和管理员工 ;指导和管理员工 ;举例：心理测验各维度与 工作人员稳定性的关系;二、心理测验之—— 动机和兴趣测验;霍兰德职业兴趣测验;;功能;维量定义一;维量定义二;维量定义三;维量定义四;维量定义五;维量定义六; 中外几十年来的大量研究表明，可以用以上六个方面来对每一个人的职业兴趣进行测量和说明。例如：一个人