《人力资源管理师—工作要求》绩效管理[二级].ppt

人力资源管理师工作要求第四章 绩效管理;第一节;绩效考评的含义;【知识要求】 一、绩效考评的效标（绩效指标）;二、绩效考评方法的类型;1、排列法（排队法）;2、选择排列法（交替排列法） ;Performance 2000 and Beyond;4、强制分布法（硬性分配法 ）;5、合成考评法; 6、日清日结法;Performance 2000 and Beyond;Performance 2000 and Beyond;二、结果导向型考评方法;Performance 2000 and Beyond;Performance 2000 and Beyond;评价中心技术;第二单元 绩效考评方法的应用; 分布误差——非正态分布; 二、晕轮误差——以点代面，以貌取人 三、个人偏见——惺惺相惜，臭味相投 四、优先和近期效应 1、优先效应——“以偏概全”， “只见树木，不见森林”。 2、近期效应——“以近代远” ，“以时点代时段”。 五、自我中心效应 1、对比偏差——以己律人 2、相似偏差——榜样标杆 六、后继效应（记录效应）——惯性效应;Performance 2000 and Beyond;第二节;第一单元 绩效考评指标和标准体系设计;Performance 2000 and Beyond;绩效考评指标体系的设计方法;二、绩效考评指标体系的设计程序;第二单元 绩效考评标准的设计;Performance 2000 and Beyond;第二单元 【知识要求】一、考评指标标准的评分方法（一）单一要素的计分方法 1、自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可采用非百分制，如表4—14所示。 2、系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。 （1）函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。如等级H(O．9～1．0)、A(0．8～O．7)、B(0．6～O．5)、C(0．4～0．3)、D(0．2～0．1)。 （2）常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax)。;(二)多种要素综合计分法;二、绩效考评标准量表的设计;第三节;【知识要求】 一、关键绩效指标的内涵;【知识要求】二、设定关键绩效指标的目的;【知识要求】三、选择关键绩效指标的原则;【知识要求】 四、确定工作产出的基本原则;五、平衡???分卡;【能力要求】 一、提取关键绩效指标的方法;;*;*;KPI分解示意图例：净利润分解图;Performance 2000 and Beyond;关键因素分析提炼示例;制定关键岗位KPI要点;【能力要求】 二、提取关键绩效指标的程序;Performance 2000 and Beyond; (三)根据提取的关键指标设定考评标准示例：国际流行的经理考核指标; (四)审核关键绩效指标和标准;Performance 2000 and Beyond;五、企业关键绩效指标标准体系的构建;;第四节;【知识要求】;四、基于互联网的360度考评;360度考评—“11555”工程;【能力要求】