第10讲 招聘模拟(招聘技能大赛).ppt

案例与讨论 由于测评项目多，测评手段比较全面，因此准确率相当高。凯迪公司在肯定第一次测评项目的成效后，又于当年6月下旬委托四达给公司内部中高层管理人员进行素质测评，目的是了解公司内部管理人员的素质状况。这一次，四达改变了测评方式，使用了“文件筐作业”、投射测验等评价中心技术。 由于前两次测评提供的结果报告和实际工作中的情况相当符合，凯迪公司更加了解和信任四达的人才测评技术。因此，在2002年1月，凯迪再次面向全国招聘人才时，第三次聘请四达利用人才测评技术为录用把关。四达专家组随着该公司部分高级管理人员远赴长春、武汉等招聘地点现场测评。这次测评主要采用了基本潜能测验、核心能力测验、个性测验、管理能力测验等人机测验系统，LGD、GAME等评价中心技术，以及投射测验等，综合、全面地对343名应聘者进行了评定。 案例与讨论 [讨论题] 1.本案例中测评的主体和客体分别时什么？ 2.你认为四达测评中心在各次测评中选择的测评工具是否合适？为什么？ 3.如果你是四达中心的项目负责人，会怎样安排测评的具体流程？ 4.凯迪公司和四达的合作过程给予你什么启示？ 任务3：制作销售人员招聘方案 招聘制度设计方案 思路：企业的招聘方案首先要满足企业的整体战略思路，同时要附合新的营销战略以及新设计的组织及结构的要求，在此基础上来规范企业在营销系统中的招聘程序。 在招聘制度的设计方案中我们要从以下几方面进行： 招聘方案概述 招聘流程图 招聘准备 甄选、面试 录用决策 试用期管理考核 转正 招聘工作总结 附表目录 招聘流程图 需求申请 招聘前准备 录用决策 确定候选人 试用期管理考核 初选 笔试 面试 收集简历 需求汇总 电话访谈 转正 工作总结 示例 在编制招聘流程时，要对应此次咨询后新设计的部门、岗位、职能进行。下面的流程图只是一个概况性的，要根据流程模版中的设计要求以及下例的流程范例综合进行设计。 招聘流程图 申请部门 直接上属 人力资源部 其它 需求产生 岗位空缺/职能增加 用人申请单 审核 审核 发布招聘信息 收集、筛选应聘资料 对应聘人笔（面）试 对应聘人面试 资信调查 重要岗位面试 确认录用结果 通知录用，并 组织体检 初步录用及 岗前培训 试用期评估 签定正式录用合同 结束 结束 是 否 是 是 是 是 是 是 否 否 否 否 否 否 否 是 示例 流程范例 实训题目：制作销售人员招聘方案 [实训内容] 销售人员招聘方案设计。理解招聘的程序与方法有哪些？校园招聘应该注意哪些问题。 实训题目：制作销售人员招聘方案 [实训要求] 将参加实训的学生分成若干小组，每组选出小组长，进行模拟，由指导老师事先说明招聘流程，并说明在招聘的每个阶段应该做些什么。 事后进行小组课堂讨论，并由各组制定一份销售人员招聘方法； 选出代表发言，然后组织小组之间展开讨论，直到形成相对成熟的答案，最后实训指导老师进行总结评价。 谢谢大家 ！ * * * 3.取得观测对象的配合 给观测对象的单位和人员具体讲明情况，使他们理解观测目的和方法，积极予以配合。 4.认真做好记录 观测活动应该认真负责的进行，对观测项目要认真做好记录，发现观测项目以外的事情，也应无遗漏的记录，这些对分析作业能力与测评技能水平是十分有用的。 （三）基本程序 5.系统整理观测结果，使其图表化 整理观测结果，计算各种项目数据，分类归纳。计算控制界限、相对精度，有些项目必要时进行追加观测。把结果用图表形式表示出来，以利于直观分析。 6.根据目的确认作业能力与改进作业标准 这是一项总结、开创性的工作，是在研究分析观测结果的基础上进行的。 （三）基本程序 工作取样法基本程序 工作取样法还有比较简化的程序。它包括：选择几项对测评者将来工作的职位十分关键的任务；就每一项任务进行施测，由一位观察者对被测评者的表现进行监测，并在记录单上记下被测评者执行该任务的好坏。 工作取样法基本程序举例 在设计机修工的工作取样测评时，专家首先列出机修工所要执行的所有可能任务（像安装滑轮和皮带）。对于每项任务专家列出其执行频率以及对整个机修工作的相对重要性。最终得到四项关键任务，分别是安装滑轮和皮带、拆卸和安装齿轮箱、安装和调试马达、将套管压入链轮。 接着，专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤。对每一步骤的执行方法，根据好坏给于不同的权重。下表列出了安装滑轮和皮带的步骤之一：：“在安装前核对螺栓”的不同的核对方法：1根据轴核对2根据滑轮核对3两者都不是。每一方法后边的价值反映了其价值性。 每位被测者都要执行这四项任务。被测评者执行每一步骤的情况有测评者监督，后者对被测评者