第7组国有林场改革后员工分流安置问题的探析.pptVIP

国有林场改革引发的员工分流及安置问题探析;国有林场的概念;国有林场的改革带给员工的好处。看视频林业人力资源\1358309683134.mp4;凡事都要用辩证的态度去看待问题;按照天然林保护工程实施方案，到2 0 0 0 年，完全停止生态公益林经营性采伐，调减木材产量1 0 0 0 万立方米，杜绝超计划采伐。问题立刻出来了———富余人员1 0 0 万，占林区人口近1 ／3 ，占在职职工7 0 ％，也就是说7 0 ％的林业在职职工要下岗分流！人员哪里去？;利用绩效考核来决定员工去向。;1.绩效考核首先是对员工工作业绩进行检验。通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为企业选拔任命和使用人才提供依据。 2.对员工进行绩效考核，总是和奖励联系在一起的。对于绩效优秀的给予一定的物质和精神奖励。如果把绩效考核作为实施对员工激励的一种手段，就会激发员工积极向上，奋发进取，争取更大的成绩。? 3.对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对劳动者在劳动过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是劳动者相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是劳动者的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导劳动者，使企业得以驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。 ?4.员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性都具有十分重要的意义。;富余人员安置与绩效评估体系的关系;职工绩效考核如下： 利用量表评价将考核细化等级 以黄丰桥国有林场为例;黄丰桥国有林场基本情况;黄丰桥国有林场绩效考评组织架构图 ;黄丰桥国有林场绩效考评的内容 ;第二：基层单位考核项目及积分比例;5等：按照满分的90%-100%之间评分； 4等：按照满分的80%-90%之间评分； 3等：按照满分的70%-80%之间评分； 2等：按照满分的60%-70%之间评分； 1等：按照满分的60%-0%之间评分。 ;合理划分绩效等级。对绩效等级的划分方式??以有很多种，如：从1到5级，A到E级，或是用具体的文字描述来分级——从“杰出”到“不满意的”。在这里，我们可以采用分值区域与文字描述结合的方法来对绩效等级进行划分，这样就可以避免上面这种情况。 5等或“卓越”：员工的绩效表现堪称楷模，总是能够大大超出预定的绩效标准。 4等或“优秀”：员工的绩效表现总是能够超出所预定的绩效标准。 3等或“胜任”：员工的绩效表现总是能满足该职位所预定的绩效。 2等或“需要改进”：员工的绩效表现偶尔会低于所预定的绩效标准，需要进行改进。 1等或“不满意”：员工的绩效表现完全不达标，要纳入分流人员。;对需要改进（2等）和不满意（1等）的员工进行培训再教育，然后再对其进行绩效考核，可采用“功效系数法”进行标准化，其计算公式是：??　　di=Xi－Xis／(Xih－Xis)×40+60??　　其中Xi为指标的实际值，Xih为所有样本中该指标中的最高值，Xis为所有样本中该指标中的最低值，经过处理的规格化数据居于40～100之间。对于定性变量则根据等级程度进行相应的评分，由专家对各个等级赋值。最后，在进行总体评分时，绩效总得分90分以上为优，80～89分为良好，70～79分为中等，60～69分为合格，59分以下为不合格。??再确定合格者留用，不合格者应该分流。;2013年黄丰桥国有林场共有638人，5等、4等、3等员工留用，共有399名员工，其中包括在编大、中专毕业生123人,党员81人,林业高级工程师3人,林业工程师20人,政工师1人,会计师2人,助理工程师42人,技术员8人。 2等、1等员工有239人纳入再培训的队伍，通过功效系数法确定出达标者120人，不合格的119人，这119人纳入分流的队伍;考核不合格的富余职工分流安置细则;第一：尊重职工个人意愿，坚持自愿的原则。实行一次性分流安置，必须充分尊重职工个人意愿，由职工个人自愿书面申请与企业解除劳动合同关系。第二：坚持公开、公平、公正的原则。企业的分流安置方案必须经职代会审议通过，分流人员补助经费计算的方法、标准要统一、公开，分流人员的名单、补助经费数额必须张榜公布，加强群众监督。第三：家住农村，家里有承包耕地、并有住房的职工或家住城镇，配偶在外单位工作的，有住房，具备自谋职业条件的职工优先安排。;1、聘用上岗：林场改革后，根据工作需要，返聘现有管理岗位人员44人，签定《职工身份置换及安置补偿协议》，实行全员合同制管理，返聘人员不发安置补偿金。如因岗位需要，需增、减管理岗位须经林场场务会研究决定调整岗位和人员。 2、林场分流安置：①为妥善分流