应对招聘出现问题人事招聘课件.pptxVIP

做一名优秀的面试官;;那么，如何做好招聘呢？;集睿企业;集睿企业 ;招聘压力大采取相关的办法 ;二、简历的有效筛选;4、分析应聘者经历。决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。 5、核对表。 1留心简历中的空白时间段。 2必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。 3每项工作平均所用时间是多少。 4应聘者工作变动是否合情合理。 5应聘者简历结构是否合理。 6、评估应聘者。对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。 ;三、电话预约：;HR成熟之路—招聘前释压小结;面对求职者，你真正准备好了吗？;二、面试的误区与原则;2、原则;④不要过早谈论薪酬。初试绝不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑之后再答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。 也不要对公司的实际情况夸大其词。特别是不能对薪酬方面给予任何自己无法做主或不能实现的承诺。原则应该是对公司实际情况实事求是，甚至略为差一点。如果只为招进人而不切实际，人来了发现情况不属实最后走人，造成的成本会更高。 总而言之，面试可以参考的资料有很多。但是往往还是会犯错，这就要求我们要始终怀着谦虚谨慎的态度来看待面试。不得有丝毫懈怠导致于功亏一篑。识人很难，尤其是通过简短的几十分钟。我们不可能全部看透，只能挖掘与岗位相关的能力。;到底谁才是“我”想要的人！？;; 人员甄选;人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。 一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效 要以空缺职位所要求的任职资格为依据进行 应由人力资源部门和直线部门共同完成;人员甄选的含义;;人员甄选的含义;;信度：可靠性或一致性 常见的信度指标： 1、重??信度：稳定性系数，用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性 2、复本信度：等值性系数，采用两个测验复本（又重复但又不完全相同） 3、内部一致性信度 4、评分者信度;效度：有效性和精确性 招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度 1、内容效度：是否真正测出工作绩效的某些重要因素 2、校标关联效度：协同效度，对现有员工实施某种测验，将所得结果与这些员工工作表现或考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。 3、预测效度：对应聘者施与某种测验，但不依据结果决定录用与否，待其工作一段时间后，对其工作绩效进行考核，将考核结果与当初的测验结果进行比较，如果相关系数越大，说明此测验的效度越大，可以依次来预测应聘者的潜力 4、构想效度：能够测量到理论上的构想或特质的程度，如员工满意度;甄选人员小结;HR成熟之路;朋友，随我一起扬帆通往成熟之路！