绩效管理二级大纲.docVIP

绩效管理课程大纲 (二级) 概述 绩效的一般定义 绩效（Performance)也称业绩、效绩、成效 指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其 直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体 不同的企业对于绩效有不同的理解 “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” 对于个人的绩效评价也有不同说法 “绩效就是个人工作的成果” “绩效就是个人工作的行为” “绩效就是个人表现出来的素质” 绩效的特点和性质 多因性：绩效的优劣不取决于单一因素而受到主、客观多种因素的影响 多维性：需沿多种纬度分析与考核，并综合考虑 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工绩效 绩效考核的概念 绩效考核：（performance appraisal） 又称绩效评价/考核/评估 指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工工作任务完成情况，工作 职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程 何谓绩效管理 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形 成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理的作用 人力资源管理的专题研究 基础管理的健全与完善 员工的培训与开发 劳动工资与报酬 工作岗位的调配 员工提升与晋级 绩效管理公式 绩效管理程序 绩效管理过程中相关角色定位 直接经理 同员工进行一对一会谈，制定员工绩效和发展计划/目标 提供持续的绩效指导和反馈 定期进行公平的绩效评估 提供书面年度绩效评估报告 包括员工绩效结果评分和工资调整、培训发展方向、提升/退出/转岗等方案 绩效管理注意处理好三方面关系 绩效考核是帮助员工认清自己 绩效考评的方法及应用 绩效考评的效标 （P204-205） 含义：指评价绩效的指标及标准，为实现组织目标，对个人或集体绩效应达到的水平要求 类别： 特征性效标： 考量员工是怎样的人，侧重点是个人特质 行为性效标：侧重点???量如何执行命令、如何工作，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要 结果性效标： 侧重点考量完成哪些工作、生产了那些产品、工作成效如何等 绩效考评方法的种类 （P205） 行为导向型考评方法： 主观考评方法 -- 客观考评法 排列法 关键事件法 选择排列法 强迫选择法 成对比较法 行为定位法 强制分配法 行为观察法 结构式叙述法 加权选择量表法 结果导向型考评方法： 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法 综合型考评方法： 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法 结构式叙述法（P207） 是行为导向型主观考评方法，采用一种预先设计好的结构性表格，由考评者按各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法 优点： 考评者能描述出被考评者的特点、长处和不足 根据观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议 简便易行，特别要有被考评者的参与 缺陷： 受考评者文字水平、考评时间和精力的限制，其可靠性和准确性会打折扣（P207表4-1） 强迫选择法 （P208） 也称“强制选择业绩法”，是行为导向型客观考评方法。考评者必须从几个描述员工某一方面行为 表现的项目中选择一项（或两项）内容作为单项考核结果（P208表4-2） 优点： 使用中性词语描述，考评者很难判断结果，避免偏误 适用范围比较宽泛 缺陷： 使用中考评者常会揣摩行为描述的积极性 / 消极性 考评结果不反馈给被考评者，影响人力资源的开发 短文法 （P209） 也称“书面短文法”或“描述法”，有两种解释： 第一、由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实 特点： 迫使考评者讨论绩效的特别事例，以事例说明员工表现，减少了考评的偏见，降低评价的误差 问题： 时间、精力的限制，下属众多则推行困难 不能用于员工之间的比较及重要的人事决策，所以适用的范围较小 第二、由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得