选拔才干,才干匹配——另一只眼看招聘(笑天141205)概念.ppt

选拔才干，才干匹配 ——另一只眼看招聘 讲师：笑 天 2014-12-05 ★★★★★ QQ（苦卒斋主人） 手机南京）;笑天讲师简介 毕业于南京师范大学法学院 南京理工大学EMBA（在读） HR江湖联合创始人 南京理工大学特聘校外导师 江苏东银律师事务所特聘专家顾问 智联招聘特约专家讲师 中国某500强企业集团总部人事总监兼HRBP 多家培训机构特邀讲师 多家知名企业逾十年人力资源中高层管理及实战经验 ;目 录;目 录;？;深入理解公司业务 预测并满足人才需求 深入理解企业文化 选择适合企业之人才 深入研究招聘技术 多快好省猎聘人才;与组织核心能力和成功要素密切相关的人的因素;理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用;招聘—多米诺骨的第一张牌;知识、技能、能力、经验 胜任力-核心素质 基因-DNA;选拔才干;世界500强最看重的 能力素质;组织文化匹配 管理风格匹配 核心能力匹配;管理思维 人力资源管理思维 互联网思维 招聘管理思维 成果思维;目 录;选;招 聘 规 划 图;招聘流程;招聘需求;火眼金睛看简历—学力;STAR面试法;STAR应用——提问技巧;面试的基本过程;NO. 1 引入式问题：渐入佳境;NO. 2 行为式问题：穷追猛打;以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息;NO. 3 应变式问题：暗藏玄机;NO. 4 动机式问题：意欲何为;NO. 5 情境式问题：身临其境;文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断;分析重要事件 重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。 ;NO. 6 压迫式问题：兵不厌诈;初试看素质，复试看能力;人力资源管理黄金定律 -3R宗旨;;目 录;招聘KPI—成本;为什么现在的新员工越来越不好管理?;70、80、90后对工作的态度;;新员工容易流失的影响因素;MOT理论;Why we are here?为什么今天来到这里?;做好新员工试用期管理的三大要点; 2）工作引导，协助进入角色 新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位。;3）加强沟通，融入团队合作 试用期新员工不可避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。如果单纯依靠转正前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，采取“321”的沟通频率可以产生非常好的效果。所谓“321”沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流，第二个月为两次，余下四个月每月进行一次沟通面谈。及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。 ;建议：做教练型导师;招聘效果评估;招聘效果评估; 笑天 14-12-05