績效管理——HR三级认证.pptVIP

绩 效 管 理——HR三级认证;国家科学技术奖评审专家 广州市政府政策咨询专家 广东省科技厅省重大软课题专家 入选广东省高级专家库;;;一、人力资源管理中的绩效管理;;趋势;人力资源规划;二、绩效管理的内容; 为实现组织发展战略和目标，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度、工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，调动员工的积极、主动和创造性，不断改善员工和组织的行为。;绩效管理的作用 功行论赏——调薪与奖罚依据 意见沟通——提供反馈与建议的机会 解决问题——成果检讨与辅导改善 生涯规划 ——员工潜能与发展评估 人力发展 ——职务迁升与培训需求 激励士气 ——创造提高士气的机会;;2、绩效考评;? ;绩效管理系统的设计、运行与开发 ;2.1绩效管理程序的设计;知识要求;;;（2）过程指导 ——包括激励（非正??激励的途经和方法）、辅导（纠正员工的行为表现，并做示范和培训）和反馈（正、负反馈）；;;;;能力要求;?绩效管理总流程的设计;;?1）、明确绩效管理涉及的五类人 上级考评（工作能力、责任心、积极性） 同级考评（协调性） 下级考评（领导能力） 自我考评（性格特征、知识、经 验） 外部人员考评（工作态度、工作技能） ;;;设计考评方法时的基本原则 成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 上述情况都存在，应采用两类或其中一类 都不存在，可以考虑采用特质特征导向法。 ;;;2 实施阶段;;3 考评阶段;;;;;4 总结阶段;;;考评者绩效管理能力开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发;;2.2 绩效管理系统的运行;知识要求;;能力要求;;;;;（2）分析差距原因 ?影响员工绩效的因素图： ? ;;;2.3 绩效管理系统的开发;;绩效管理的考评方法与应用;2.1 行为导向型主观考评方法;知识要求;能力要求;;;;;2.2 行为导向型客观考评方法;能力要求;;;行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。 ; ;2.3 结果导向型考评方法;;;;直接指标法： 采用可监测、核算的指标构成若干考评要素，作为评估的主要依据。 对非管理人员：衡量其生产率、工作数量、工作质量等。 ;;三、考试题型;1、单选题： 绩效管理的（ ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 （A）实施 （B）考评 （C）准备 （D）应用与开发;;;;;; 3、案例题 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 ;;请回答下列问题： （1）哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ ;; 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 ;;;4、改错题： 以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 1）及时收回货款 2）有效地使用时间 3）产品A一委度的销售量达到13000件;;答案： （1）“及时收回货款”，“及时”不明确，如改为“发货后__天内收回全部货款”。 （2）“有效地使用时间”，“有效”不明确，如改为“将A流程时间缩短___个工作日”。 （3）“节约部门的开支”，“节约”不明确，如改为：“把部门的预算减少____%”。 （4）“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，如改为“市场的占有率提高到___%。 （5）“保证数据的准确性”，“准确性”不明确，如改为“数据的准确率达到 %以上”。;简答题04-11;3、评分标准： （每点2分，最高分10分） （1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及其考核指标，并阐明个人目标与部门目标之间的关系。　　　　　　　　　　　　 　（2分） （2）鼓励员工就任务的内容、可测性及可实现的程度