国际人力资源的管理提要.docxVIP

感谢Bepon同学. 国际人力资源管理提要（注：加粗体为名词解释） 判断10分、名词20分、简答30分、案例分析20分、情景模拟20分 1. 管理国际化：不仅是对于先进管理模式的引进或移植，不仅是文化的开放和融合，而且是一个管理的综合提升与动态的进化过程。 2．管理学在亚洲的移植经历了5个阶段。 （1），翻译输入阶段（进口学问）：启蒙，具有崇拜性，表现为注重翻译与演讲。 （2），传播套用阶段（囫囵吞枣）：吞食，消化，学科独立，逐渐形成体系，开始具有指导性，表现为注重调查与咨询。 （3），检证疑问阶段（两张皮时代）：渗透与摩擦并存，开始关注共同研究，表现为注重研究式咨询。 （4），概念探索阶段（提出新概念）：发掘现场理论，重视本国传统。 （5），独创理论阶段（提出新理论）：由重视整体到强调个体，本土化理论的国际性。 3. 企业人力资源管理国际化进程中面临的主要问题。 （1）缺乏国际化相关知识及经验，同时又对海外市场状况不了解。 （2）管理者及员工的学习观念转变问题。 （3）跨文化冲突问题。 （4）管理者及员工国际意识的激励与保持问题。 （5）“管理继承”现象问题。 4. 文化风险的具体表现形式可概括为：沟通风险、种族优越风险、管理风险、商务惯例与禁忌风险等。 战略性国际人力资源管理问题 国际人力资源管理：一系列旨在吸引、开发和保持跨国公司人力资源特征的独特活动、职能和过程，它是包括跨国公司国内和海外人事管理活动在内的各种人力资源管理系统的总和。 2. 劳伦特提出战略性国际人力资源管理概念的要求是。 （1）母公司应该清楚的认识到，它自身管理人力资源的特殊方式反映了母国文化的若干假设和价值观。 （2）母公司应该清楚的认识到，它自身的特殊方式与其他方式相比，既费十全十美，也非一无是处，他只是一种不同的类型，可能有优势也有弱点，尤其是到了海外。 （3）母公司应该清楚的认识到，国外子公司可能有另一种更适宜的人员管理方式，从本质上讲它不是很好或很差，但可能在当地是一种更有效的方式。 （4）总部不仅仅是愿意了解文化差异，也愿意采取积极的措施。 （5）使所有的相关群体共同建立一种真诚的信念，即跨国文化的学习可以开拓出一条更具创造性和有效性的人员管理之路。 3. 战略性国际人力资源管理的若干要点。 （1）跨国公司都非常重视人力资源的作用，把人力资源管理作为企业管理的核心。 （2）强调人力资源管理目标和企业战略的一致性。 （3）人力资源管理强调以人为本。 （4）人力资源管理强调各项相关制度、机制的建设。 （5）人力资源管理既强调变革，也强调在一个稳定的基础上运行。 （6）人力资源管理重视科技信息系统的导入和应用。 （7）强调学习氛围、学习能力与学习速度的重要性。 国际人力资源管理的跨文化问题 1.移植策略：跨国公司在国外创立子公司时，直接把母公司的企业文化移植到子公司。 2.文化嫁接策略：是指在尊重当地文化传统的基础上，选择一部分文化运用到子公司，另一部分用子公司的文化，从而达到不同形态的文化或者之间相互结合、相互吸收的作用。 3.文化合金策略：母公司的企业文化与海外子公司当地文化进行有效的整合，通过各种渠道促进两种文化相互了解、适应、融合，在两种文化的基础上创立一种新型企业文化，以这种新型文化作为国外子公司的管理基础。 4. 跨国公司文化冲突处理 首先，要尊重宗教信仰。 其次，要反对民族主义倾向。 最后，要适应价值观差异。 5. 如何进行跨文化沟通 （1）慎选翻译：通过翻译服务可以让不同语言的人进行沟通。好的翻译不但精通两种语言，而且掌握技术知识和词汇，以应付交流中的一般细节问题。 （2）建立共享语言：为简化跨国企业日益多样性的语言，采用一种语言作为项目运作的语言，制定共享语言来交流，以降低沟通成本。 （3）追踪信息：对于发出去的信息，应随时予以追踪，以防止误解发生。 （4）善用沟通渠道：包括信件、电报、电话、传真、网络等。项目管理者可依信息传递速度及成本来选择适当的沟通技术，获得沟通效能。 6. 跨文化问题中的一些课题 企业社会化政策选择问题、员工政策选择与人力资源开发问题、员工行为表现评估问题、薪酬与激励问题、职业生涯管理问题。 跨文化沟通：跨国经营的必修课 企业跨国经营的发展及其文化沟通课题：以日本为例，其主要做法有： 建立系统的海外研修制度。四个要求：站在海外营销工作第一线，深刻了解当地市场状况、构建当地的人际关系网，磨炼对异域文化的适应能力、从学习当地语言开始，提高与当地人的交流能力、掌握松下电器海外业务拓展的方式和方法。（日本企业三种海外研修方式。P54，注意不同时期不同的培训方式。） 重视员工基本素质的培养和文化的交流。 建立跨国经营的国际要员制度。 规范派出员工轮岗制度。 注意招聘外籍员工特别是留学生。 中日韩人力资源管理特点