招聘管理(第二章招聘计划)选编.pptVIP

第二章 招聘计划;;第一节 招聘计划概述;二、招聘计划的分类;一般情况下企业制定的招聘计划需要明确以下几方面内容： 1、招聘的目的与原则 2、人员需求清淡，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。 3、招聘信息发布的时间和渠道 4、招聘小组成员，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。 5、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等 6、招聘的截止日期 7、新员工的上岗时间 8、费用招聘预算 9、招聘进度表 10、招聘广告样稿 ;四、招聘计划的特征;（一）预见性  这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科学依据和可行性的行动方案.;（二）针对性? 招聘计划是针对本单位的工作任务、用人要求和主客观条件而定。它是为组织目标服务的，任何行动，如果没有目标，行动就是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划，才是有意义?、有价值的计划。;（三）可行性 ? 可行性是和预见性、针对性紧密联系在一起的，预见准确、针对性强的招聘计划，在现实中才真正可行。即好的招聘计划要符合实际、易于操作、目标适宜。;（四）约束性  招聘计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延.并且可使各部门之间更好地协调配合，发挥综合效应的作用。;五、制定招聘计划的流程;第二节 招聘需求分析;三、招聘需求产生的原因;1、各用人部门要按照自己部门的人员需求向人力资源部门申请人的数量。在进行人员数量分析时，我们不仅需要掌握每个招聘岗位的人员需求量，还需要每个部门与企业整体的人员需求量。 2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，缺人每个招聘岗位需要人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。 3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。 ? ;范例：人员需求表; 岗位分析;第三节 招聘团队建设;范例：招聘中用人部门与人力资源部门的分工;二、构建高效的招聘团队;（二）互补的组合模式 一般而言，从企业的视角看，完美的团队可以定义为：外向的、有组织的、高激励的、具有创意的、勤奋的、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻的。这九种特质不可能在一个人身上齐全，但却可以在团队中组合成功。一个有效运作的招聘团队需要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调入际关系技能的成员。 ;（三）相互的信任和良好的沟通 成员相互的信任和良好的沟通是建立高效团队的必要前提。就团队成员的信任关系而言，研究发现，信任这一概念包含5个维度，且这5个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直能力忠实一贯开放。而且正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键特征。在一个招聘团队中，成员之间应该开诚布公，热诚对待你的伙伴并且信守诺言，同时又积极出谋划策、乐于奉献，表现出你的才能。另外，无论是互相信任的人际关系的营造或是决策中的信息反馈与灵感碰撞，都需要建立在良好的沟通机制上。;（四）支持系统的建立 高效的招聘团队需要有一个系统的支持环境作为它运行的基础结构。包括： ①提供前期的培训，组织专家、教授、学者和经验丰富的实践者对团队的每个成员按照角色定位进行针对性的业务培训，使其一方面能成为一个学习型的团队，另一方面使招聘团队成员通过培训，明确招聘的目标和任务、掌握招聘的基本技能和要领、形成良工作态度和一定的凝聚力，不断提高实战技能；;（四）支持系统的建立 ②建立一套易于理解的、用以成员工作总体绩效的测量系统和奖励系统； ③建立一套起支持作用的人力资源系统； ④配备恰当的团队领导者，所谓恰当的领导者，主要指领导者的角色不是去控制，而是起到提供支持和指导的作用，指明目标，善于授权与激励他的招聘团队成员，帮助他们挖掘潜力、完成工作任务。 ;三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区;三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区;第四节 招聘经费预算;二、招聘成本 在招聘过程中发生的各种费用，我们称之为招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好坏的衡量标准