给你一个支点，玩转“自我评价”.docVIP

PAGE  PAGE 4 给你一个支点，玩转“自我评价” 　　在形形色色的绩效考评中，让员工“自我评价”绝对是“熊出没”，值得各层面管理者引起注意。纵观我国各类公司、各色HR人等，鲜有能玩转“自我评价”这个百变魔方的。把员工自我评价记入档案玩备查者有之，将自我评价赋以权重直接计入总分与薪酬挂钩玩积分者有之，干脆把员工自我评价公示出去昭告天下玩群众监督者也有之，然并卵。究其原因或许是受了阿Q的影响，员工总是自我评价甚高。你要记入档案，他就要给自己留下光彩的一笔；你要和薪酬挂钩，谁也不愿意和自己的收入过不去；你要掀开面纱，人家就拿出“走自已的路让别人说去”的豪迈……直到前不久，听了一家公司的新玩法，才觉得人家才是找到了支点，真真切切地让“自我评价”成为绩效考核中不一样的焰火，照亮了考评的死角，让HR体验玩嗨??的感觉。 　　对“自我评价”的见招拆招 　　讲真，如果去国内任意一家知名搜索引擎搜员工“自我评价”的话，你会得到浩如烟海的范文、方案之类的东西，旨在告诉HR，你们搞的这一套是多么无聊和无用。听闻一家公司的绩效考评搞得真刀真枪，其中，员工最在意也最难下手的居然是“自我评价”这一环，看来，真有人能把“自我评价”玩成绩效考评的重头戏。一探究竟之后，才发现人家的“自我考评”活就活在对员工心理的见招拆招，软对照、硬兑现上。 　　所谓软对照是，员工自己对自己的考评并不直接计入考评结果，也并不与他人见面，只是把员工的自我考评与上级考评、同级考评、下级考评（或者还有客户考评）做成一个参照系，考评结果几方对照时，在一定范围内波动视为合理波动，但如果有大的差别，比如自己点赞，上级称差，下级言衰，同级认为你弱爆了，那么你的自我评价分数以零分直至负分形式计入考评结果，这叫硬兑现。这样，员工在自我评价之时，就不得不跳出自我感觉良好的圈子，即便是为了自己的既得利益，也要从方方面面的角度尽可能客观地去评价自己了，因为即使那样可能分数会低一些，但至少不会是零分，甚至是负分，这比“晓之以情，动之以理”不知要管用多少倍。一套管用的制度管住了人性恶，人性善自然就茁壮成长了。听了人家这套办法，不由拍案叫绝，多少HR为之“白头搔更短，浑欲不胜簪”的难题，就这样吹弹可破。 　　别轻易说你都学会了 　　从事HR这一行，从来就没有“教会徒弟饿死师傅”这一说，不知德云社的郭德纲可否认同，但至少HR的工作对象是千人千面，多管用的法子，也免不了具体问题还要具体分析，不然多好的法子你都可能给人家玩残了。就这家玩转了“自我评价”的公司而言，深究细节，最不可不知的是绩效考评参照系得以立足的规则。在上级、同级、下级、自我这四个考评主体中，规则是相互制约，凡有报复性、夸大性评分都可能受到质疑，甚至是约谈。 　　一杯下午茶，向人家讨教这个秘笈时，人家风资绰约的美女HR不紧不慢地交待：在优、良、一般三个评分区间中，根本就没有差这一项的描述，让所有参加考评方都可做谦谦君子。不但如此，要画地为牢驱赶有打分权的人客观、谨慎用好打分权。在四个考评主体中，如果有一个主体打分与其它主体相差太多，考评系统会自动发出提示函，要求这个考评主体重新评价确认所打出的分数，坚持不变的话，考评系统会自动记录，年内累计达到两次的话会形成邮件发至HR考核专用电邮，HR需对相关考评情况进行深度、具体的分析，找出问题症结所在，对差距过大的特殊情况，直接约谈相关人，或指出员工自我评价中存在的自视过高、过低的问题，或询问管理者对某一部下评价过低、过高的原因，或对给平级评分都过高、过低的人提出警示…… 　　如此一来，HR的工作就都是做在点子上的工作，而且有系统评价预警做参考，自然也就过滤掉一些人为的因素。如此一来，这个系统岂不是会很复杂吗？美女HR狡黠一笑，只有优、良、一般这三个评分区间，如果不一致的话，各方面评分的落差可就不是一星半点，这会很复杂吗？原来如此，那么，开发这套考核评价系统会不会很贵呢？小妮子品一口她最爱的黑咖加马卡龙，小脸一绷说，没有计算机前不就有HR这个专业了嘛。看来，一杯咖啡，一次下午茶就想对人家那一整考核体系大起底是办不到的。 　　简单管用才是王道 　　人家不教咱就不会，这样的HR得开掉，人家一点咱就开窍，这样的HR才能生存。虽说玩转“自我评价”的这家公司不会没成本、没来由地共享全套考核办法，但既然找到了人家见招拆招的支点，知道用分析比对的办法能够得到尽可能客观的考核结果，那么，实操起来，不管自己的公司是多么横看成岭侧成峰，把这套考核办法的精髓以最简单管用的办法移植过来，让它在自己的公司生根、开花、结果，这就是王道。 　　HR这一行，有相同的道理，却鲜有相同的操作手法，原因就是公司大小、性质、行业等等有太多的千差万别，一个360度绩效考评玩晕了多少大大小小的公司。值得欣慰