酒店员工流失现状及对策研究.docVIP

PAGE  PAGE 6 酒店员工流失现状及对策研究 　　摘 要：作为竞争日益激烈的酒店行业，只有重视人力资本，制定合理的人力资源管理制度，对人力资源进行合理规划，才能留住员工，提高自身竞争力。本文通过分析酒店的现状和特点，提出了适合酒店发展的对策建议。 　　关键词：酒店；员工流失；对策 　　一、引言 　　目前，酒店正处于发展阶段，员工流失问题较为严重，只有减少员工流失率，留住有效员工，才能提高市场竞争力。因此，本文对酒店业发展的外部环境以及酒店自身条件进行分析，有针对性地提出了相应对策，通过理论与实际相结合，对于解决酒店严重的人员流失问题，降低人员流失率，提高员工满意度和忠诚度，为企业留住人才，提高国际竞争力具有重要意义。 　　二、酒店员工流失现状 　　一般企业的员工正常流失率在10%左右，而作为劳动密集型的酒店行业，员工流失率不应超过20%。如果达到了30%，那就说明酒店的管理和经营出现严重的问题。目前，员工流失现象是整个酒店行业普遍存在的问题，星级越高，酒店的流失率就相应越高。据酒店人力资源部经理透漏，酒店人员流失高发时段主要在年底，年初，春节放假回来后，学生实习结束后。其余月份员工流失情况不严重。 　　酒店员工工作6个月以下的员工离职率最高，工作6个月―1年的员工离职率较高，工作1―2年的员工离职率次之，工作2―3年的员工离职率最低，说明在酒店工作服务的时间越久，其离职意向越小。 　　三、酒店员工流失的特点 　　通过对酒店员工流失现状进行分析，员工流失问题主要呈现以下特点： 　　第一，员工流失具有季节性，春季和冬季员工流失情况较严重，大多数员工离职在冬春过渡期间也就是春节过后没有办离职就直接离职，学生实习期结束也是员工流失严重的时期，有大批的学生返校后就没有再回来。 　　第二，流失员工年龄趋于年轻化，其中员工离职的年龄段在18到35岁的占绝大多数，18到25岁之间的离职人员占比较多，45岁以上离职人员只占有极小一部分，总体呈现出年轻员工离职严重的现象。 　　第三，流失员工工作时间趋于短期化：工作一年以下离职员工人数占总离职人数的最大比例，其次是工作6个月以下离职的占离职总人数的比重较大，占比最少的是工作2年以上离职人员。总之，在酒店工作时间越短越容易离职，相反工作时间越久越不容易离职。 　　第四，员工流失原因多样化：员工离职中，将近一半的员工离职是因为对酒店内部制度不满意而选择跳槽，比如：对酒店的薪酬和福利制度、培训晋升制度表示不满等；有些员工离职是因为个人原因，比如：结婚，家里人反对工作等；有些员工是春节过后未回，其他的实习学生到实习期结束自然离职；还有一些员工对员工之间关系不和谐感觉不满，此外部分员工对酒店发展前景充满担忧，因此，各种各样的原因都导致员工流失现象的发生。 　　四、酒店员工流失问题的建议和对策 　　（一）加快酒店业务发展，提高竞争力 　　酒店目前处于发展阶段，营业收入受季节影响严重，员工的收入也受到极大的影响。一些酒店与旅行社寻求长期合作，以多层次，多水平的餐饮住宿条件来留住更多的顾客。同时鼓励员工和管理者利用自己的人脉，给酒店增加业务或是带单，并根据带单金额大小给予带单成功者相应金额的奖励。在旅游淡季时，应积极寻求方法，和多家旅行社共同举办优惠活动，吸引游客，避免游客在旅游旺季和淡季分化严重的现象。这样就可以保证客流量，保证酒店的营业额，提高了酒店自身竞争力的同时也保障了员工的收入，避免员工因在淡季挣不到钱而离职的现象。 　　（二）完善酒店内内部制度 　　第一，加强培训。采用投影仪，授课，情景模拟等各种方式对新员工进行培训并将员工接受培训后的进步或收到的效果计入考核。员工在入职时，酒店组织的培训要突出其未来发展方向，以及未来几年发展的计划和最终想要达到的目标，这样员工在了解酒店发展方向的同时，可以对自己的职业进行规划。员工工作一段时间后，部门管理者应该常找其谈话了解工作情况，并邀请人力资源部一起为员工个人的职业生涯规划提出建议或意见，使其职业规划和酒店发展愿景一致，并做到民主管理，让员工成为酒店的管理者，参与到管理中来，实现员工和酒店的共同成长和发展。 　　第二，调整薪酬结构。首先对星级酒店的薪资进行调查，了解市场薪资水平，相应调整薪资水平，可以将薪资调整为市场平均水平，也可以稍高于市场薪资平均水平。对于工作中的员工出现工作失误需要扣钱的情况都变成隐形扣费，即一定数额的工资变成考核工资，当员工工作中没有出现失误时。可以拿到底薪加考核工资，如果员工出现工作失误，那么在考核工资中扣除相应金额。同样是扣钱，这样不易引起员工的不满情绪，同时也促进员工认真工作。 　　第三，完善晋升制度。针对酒店行业的发展情况，制定一套符合酒店自身发展，顺应员工晋升需求的