第六章人力资源测评误差分析(2010级人力2013.3).pptVIP

;本章主要内容;第一节 人力资源测评误差;一、什么是误差;误差包括两层含义 一是由与测量目的无关的变因引起的 二是不准确或不一致的测量结果 ;两种主要的误差形式;二、人力资源测评误差;第二节 人力资源测评误差分析;一、测评工具和方法引起的误差 ;心理测验;测验题型;行为样组;测验难度;测验长度;斯皮尔曼·布朗公式 ;面试;二、测评实施过程中的误差;三、测评实施者因素造成的误差 ;心理测验 心理测验实施者的资格 实验者效应 测验实施者与应试者之间的关系;心理测验实施者的资格 不具备资格的实施者来进行测评，可能由于非专业的行为导致误差的产生。 测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人员来进行。 测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德。 ;实验者效应;测验实施者与应试者之间的关系;面试 ;首因效应 近因效应 共鸣效应 晕轮效应;四、被测评者因素导致的误差;应试动机 应试动机就是指向应试目的行为动机。 动机的功能之一是激励作用，对测验行为具有维持和加强化活动以达成目的。 心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测验结果。 ;测验焦虑;心理学研究结果 能力与测验焦虑成负相关； 抱负水平与焦虑成正相关； 竞争性测验导致测验焦虑高，当然这取决于个人的成就动机水平和测验经验等因素； 经常接受测验的人焦虑水平较低；对测验程序不熟悉的人焦虑水平较高； 轻微的测验焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无测验焦虑，则会降低测验效果； 患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易产生测验焦虑； 应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会增加应试者的测验焦虑。 ;有关经验;练习效应;反应定势;速度与准确性定势：有的人倾向于慢而细致地答题，另一些人常常快而粗略地做出反应； 认可定势：对正误或是否题不肯定时，倾向于选择“正确”或“是”的答案； 位置参照定势：有的人对等距量表的某些位置比较偏爱，另一些人则倾向于每题变换一种量表位置； 投机定势：也是一种猜测定势，倾向于探究题中线索，猜测答案。 社会认知和评定中的各种消极效也会产生各种主观倾向，比如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。;生理变因;第三节 人力资源测评误差控制;一、控制测评工具和方法的误差;（2）综合考虑测评指标的特点;（3）适当安排测评难度;（4）适当安排测验长度;二、控制测评实施过程中的误差;（1）做好施测前的准备工作 在施测前测验实施者要熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地等，以减少施测过程的误差。;（2）设计标准化指导语 指导语是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。 指导语属于测验刺激的一部分。通常，指导语有两种：一种是对受测者的；另一种是给测验实施者的。 ;对受测者的指导语包括： 如何选择反应方式（画圈、画勾、填数字、口答、书写等）； 如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）； 时间限制； 如何确定正确反应，该如何去做（是否允许猜测等）以及计分的方法； 例题，当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题； 某些情况下告知受测者测验目的。;指导语示例 “请拿起答卷纸”（举起一个样本，检查是否每一个受测者都有了答卷纸）；“翻开第一页”（演示翻到第一页，并等每一位受测者做完）；“在第一行写上你的名字”（显示给受测者样本，等待受测者完成）。;（3）确定测验时限;“速度——准确性权衡”;怎样确定测验标准时限？;（4）客观的评分计分;评分计分的一般原则 与测量无关的回答不予计分，或者单独计分； 确定标准答案； 评分时最好按照题目顺序进行； 最好在评分时不知道应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响； 安排两个或两个以上的评分者来计分。;（5）安排适宜良好的测验环境;三、控制测评实施者的误差 避免各种影响测评结果正确性的效应。 四、控制被测评者的误差 建立协调关系