第二讲职业自我认识的途径和方法职业测评修订.pptVIP

第二讲 职业自我认识的途径和方法——职业测评;引 言;一、职业测评的历史;战国孟子就提出了“权，然后知轻重；度，然后知短长。物皆然，心为甚。” ； 汉代则把笔试法律、军事、农业、税收和地理等五经内容作为选拔人才的标准，开创了综合人才选拔测评的先河； 三国时魏国人刘劭所著的《人物志》一书,可以说是一本关于如何通过考察举用人才和品鉴人才的工具书。;隋唐时期，隋炀帝创行开科取仕，标志着中国正式开始通过测验选拔人才，当时的考试方法主要有：帖经(填补词句中的缺字)、口义(口试）、墨义(笔试)、策问(政事问答)和杂文(即诗赋)等，这种测验制度在我国通行了1300年。而欧美各国是在18世纪末、19世纪才开始通过考试选拔官吏。;建国后由于种种原因，人才测评成为无人敢于问津的领域，基本处于停滞状态。80 年代后期人才和职业测评逐渐开始兴起，回顾这二十多年，人们认为，职业测评在人才选拔中的应用，可以分为以下三个阶段。;（1）复苏阶段（ 1980-1988 ） 此阶段的特点是开始恢复人才选拔和职业测评，首先消化、吸收国外先进的人才理念和职业测评的技术方法。我国的职业测评工作者分别修订了国外一大批国外先进的人才选拔和职业测评工具（吴天敏，1980；林传鼎、张厚案等，1982；宋维真，1983；陈仲庚，1983；龚耀先等，1984）。;（2）初步应用阶段（ 1989-1993） 此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月，中组部、人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想加入公务员行列的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代心理测量技术进行人才选拔。 至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了心理测量技术方法补充人员，取得了良好效果。与此同时，我国在高级官员的任用和选拔中也开始借用职业测评和人才选拔技术。;（3）繁荣发展阶段（1993 年至今） 近十几年来，各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才市场、北京人才市场、中部地区人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场，在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才选拔和职业测评技术的更快发展，越来越多的企业通过评价中心技术来选拔人才。 从此，翻开了我国现代职业测评的新篇章！;二、职业测评的用途;职业测评的应用领域;三、职业测评的理论基础;2、关于匹配的两个重要观点 （1）、人没有优点也没有缺点，只有特点！ ——“延伸的人才观” （2）、美国心理学家Stenberg的成功缄言！;3、高校毕业生的职业困境——职业中的二元悖论： （1）、大量的高校毕业生找不到他们理想的工作岗位； （2）、大量的工作岗位找不到他们理想的胜任者；;4、职业困境的原因何在？ （1）、学校培养的“人才”——大学生与企业需要的“人才”——求职者不匹配！ 学校培养的“人才”——人材 企业需要的“人才”——人财;（2）、大学生对自己的职业定位与企业对求职者的岗位定位不匹配！ 大学生对自己的职业定位：非常模糊！只要给我一个杠杆，我能撬动地球； 企业对求职者的岗位定位：非常具体！一个箩卜一个坑；;5、高校毕业生的职业困境的解决途径： （1）、认识自己：面对一个全新的职业领域，我拥有了什么，我还缺少什么？ （2）、认识职业：企业需要具有什么素质、能力、价值观的人才？ （3）、实现匹配：如何找到自己的特点与企业需求之间的结合点，如何弥补自己的不足。;Parsons的人—职匹配，分为两种类型： ①条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配； ②特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长的个体。如有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，适宜从事艺术创作类型的职业。;四、职业测评的技术和方法;1、职业性格 ;职业性格测验就是对在人的行为中起稳定作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测个人的未来的工作绩效。 职业性格测量常用的测评工具有： Myers-Briggs Type Indicator测验（MBTI）； 爱德华个性需要测评量表(EPPS)； 卡氏十六种个性因素测评量表测验(16PF)； 大五职业类型测评量表（Big Five）。;（1）卡尔·荣格的职业性格类型理论 ①态度倾向：外向——内向 （Extraversion vs. Introversion ） ②接受信息：感觉——直觉 （Sensing vs. iNtuition） ③处理信息：思维