赢在职场经典实用课件.行为面试技巧演示版5.pptVIP

行为面试技巧;回顾： 关于招聘这件事;效度：即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。 ;如何才能提高自己评价的效度呢？;知 识 技 能;大专学历 十年工作经验;传统面试的特点 　　　通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。 理论性问题： “请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？” “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” 点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。 意愿性问题： “你对于长期出差怎么看？” “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” 点评：候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。;行为面试;;面试风格 ;大概的流程; –S（situation情境） –“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？” –T（Task任务） –“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？” –A（Action行为） –“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？”在此，要特别了解被面试人对于情境的认知和事例的关注点。 –被面试人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？ –被面试人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？ –你这么做的原因是什么？（了解动机） –R（result结果） –“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？” ;;1、问题必须是询问真实的、经历过的行为 2、避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎 样”，或“什么” 3、问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差”;开放式的问题： 1、请举一个例子说明…… 2、请告诉我您过去一次这样的情况，…… 3、请谈谈您在……中，……表现得最充分的一次经历。 4、在……方面，您??去的具体经验是什么？ 5、请谈谈过去什么时候，您对自己……方面的能力感到最满意？ 6、为了……，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。 ……;;请将以下问题改为行为事例问题。 1、“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？” 改为：“请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步的。” 2、“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的” 改为：“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”;以下问题是行为事件问题还是假设性问题？;补充：面试提问的注意事项 ;行为事件面试法及star工具;行为事件面试法及star工具;行为事件面试法及star工具;行为事件面试法及star工具;行为事件面试法及star工具;行为事件面试法及star工具;行为事件面试法及star工具;行为事件面试法及star工具;补充资料;补充资料;假设性：事后假设，不清楚当时是否做了，不符要求。 被面试人：其实这件事情当时就是自己心太软了，放在现在，我肯定就狠狠批评他一顿了，甚至再给他一次严重警告。 道理性：讲大道理，看不出行为，不符要求。 被面试人：这件事情最好的处理方法就是给他一次严重警告，狠狠地批评他一顿，不来点令他记忆终身的，他不会长记性。对于这类事情，我还是能狠下心来的。 抽象性：概括抽象，没有深化细节，不符要求。 被面试人：我批评人，甚至男士被批评的痛哭流涕的都不止一两位。这次我找他谈了一次话，很可能谈得他心惊肉跳，无地自容，但是他会记忆终身，批评这一次可能管了很多年。同样一个问题，我批评一般不会有第二次，如果你这个问题还没有改，继续影响工作的话，对不起，我挪你的位置。 评论性：对人定性描述，没有具体行为支持，不符要求。 被面试人：我是一个有魄力敢于决断的人，对我来说，质量标准是第一位的。那件事情的的确触犯了我对质量标准的底线。不狠狠的训他一顿，他怎么会长记性。这种事我在那个期间处理得多了。;四种典型的假行为事例;假行为事例的识别练习 说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。 那天下午，我遇到了一个技术上的难题。当时，没有一个人在单位。我就想起了我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂电话，请求他们的帮助，结果，问题解决了！我非常兴奋。 我冒着风险提出了一个改进建议，结果领导就同意了，真让我感到欣慰。 我在那个项目中遇到了很多困难，主要是协调方面的困难。我就试着分析团队成员不愿意公开讨论的原因，并组织了一次外出活动，在活