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目标管理与操作流程;主 要 内 容;一、团队与群体的区别;二、目标管理的基本思想;—— 说明公司期望 ——主管负起责任 ——提供考核依据 ——建立绩效伙伴 ——自我管理基础 ——长短利益平衡 ;四、目标管理的迫切性;五、目标管理的原则;SMART 原 则;SMART 原 则;六、如何设计目标管理表;六、如何设计目标管理表;目标分解流程图;七、目标分解流程图;八、目 标 体 系 图;九、目标发表与述职报告制度;九、目标发表与述职报告制度;绩效考核与操作流程 （一）;寓言故事： 花猫与老鼠;管 理 葴 言;绩效考核的知识; 组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。 ;绩效考核有什么意义？;绩效考核有什么目的？;绩效考核有什么目的？;绩效考核有什么作用？;《职位说明书》核心内容;足球教练的启示;绩效考核有哪些原则？;传统绩效考核与现代绩效考核的区别;人事经理和直线经理职责区分;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;不同层次人员的考核内容比例;不同层次人员的考核内容比例;绩效考核结果确定;正态分布考核结果;绩效考核推进实施 与结果运用;主 要 内 容;一、考核者训练必要性;二、考核者训练目的;三、如何制定绩效改善计划;四、如何进行绩效反馈面谈;五、哪些因素会影响考核公正性;六、如何避免考核中不公正性;七、如何发挥绩效考核的最大功效;八、绩效考核结果的十种应用技巧;管理大师杜拉克;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;九、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;八、绩效考核结果的十种应用技巧;四种职业发展曲线与对策;小 结;薪酬体系设计 与操作流程;1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争;2、新经济的游戏规则;3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆;二、完善薪酬体系的基本模型;三、薪酬体系设计技术内容;如何设计工资制度 （1）;主 要 内 容; 不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。;工资概念中的六大要点：;二、工资管理的目的;三、工资管理的六大原则：;三、工资管理的六大原则;三、工资管理的六大原则;三、工资管理的六大原则：;三、工资管理的六大原则：;工资 ----- 劳动效率的关系;三、工资管理的六大原则;马斯洛五层次需求理论;四、影响工资的因素分析;四、影响工资的因素分析——内在因素;四、影响工资的因素分析——外在因素;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;小 结;绩效考核与操作流程 （二）;绩效考核的循环流程;考核项目的设定原则;如何设定考核内容;不同职务类别的考核内容设定;四、影响工资的因素分析：;四、影响工资的因素分析：;小 结;如何设计工资制度 （2）;五、工资管理的基本流程;六、如何设计工资制度;六、如何设计工资制度;如何设计工资制度;如何设计工资制度;如何设计工资制度;如何设计工资制度;如何设计工资制度;如何设计工资制度;如何设计工资制度;如何设计工资制度;一、均衡工资水平的特点;二、均衡工资水平的确定方法;小 结;如何进行年度工资调整 （1）;主要内容;如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;合作原则;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;三、如何进行薪酬调查;如何进行年度工资调整 （2）;四、为什么要进行年度工资调整;五、年度工资调查策略;七、年度工资调查依据;八、年度工资调整内容;九、加 薪 策 略;十、减 薪 策 略;十一、工资调整中的难点与对策;小 结;如何设计福利制度;主 要 内 容;一、福利的概念;二、福利与工资的共性;三、福利与工资的区别;四、福利与工资