好啊网-绩效薪酬演示课件.pptVIP

劳动工资政策、薪酬制度改革与绩效管理讲座;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;（二）确定薪酬的三大要素;（三）薪酬设计的三项基础工作;薪酬设计的三项基础工作;薪酬设计的三项基础工作;（四）薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;薪酬设计的技术与操作;确定等级方法的步骤：;确定等级的方法的步骤：;3. 调整与晋升设计;3. 调整与晋升设计;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;由个量到总量绩效工资系数案例表;1.根据部门重要度和岗位重要度划分部门类别，确定基准绩效系数，依据为岗位评价结果和上年度或（上三年度）绩效工资实发情况； 2.增设部门绩效工资调节系数：基准绩效工资系数反映的是常态下各部门绩效工资的理论数值。绩效工资应与下达给各部门各单位的工作指标、任务等结合起来，以体现激励和约束效果，因此在基准效工资系数确定后，再根据各部门承担的指标多少、责任轻重、难易程度、风险大小、工作量等因素，另设0.8 -1.2的可调节绩效系数。 3。依据考核结果确定实发绩效工资系数。;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;绩效界定的三种主要观点：;1）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益； ;绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到，类似于态度决定一切！ 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。（基于行为的绩效管理）;将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型），通过这种绩效管理发掘更多的人才。; 绩效是由人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程；绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能(能做什么)＋行为素质(如何做) +结果(做到什么);*; 关于绩效管理的诸个难题;绩效考核管理认识的五个误区;八、绩效考核管理的几种方法;五种考核管理方法的运用——;;目标管理的特征——;确定目标的依据;目标管理的优势;目标设定7步骤; 评价目标完成情况的主要手段;;*;*;*;*;*;*;*;KPI举例(1)—企业和部门KPI;关键绩效指标设计举例(2);;供电煤耗指标的分解; 基于职责的绩效指标与关键绩效指标的区别 ;*;*;*;（三）基于平衡计分卡的绩效管理;最核心特点—— 绩效管理与公司战略挂钩;平衡记分卡的四个方面;*;*;*;*;美国PIONEER石油公司的年度奖励制度中BSC各类指标权重;九、职能部门、负责人及员工绩效考核 （一）部门考核与部门负责人考核的关系 ;（二）部门考核与岗位考核的关系 ◆部门考核与岗位考核是相辅相成的 ◆强化部门考核一定程度上可以强化岗位考核 ◆部门考核内容很大程度上可以作为部门负责人的业绩考核内容 ◆部门绩效指标与部门内岗位的??效指标具有逻辑关系 ◆部门考核结果与部门内岗位考核结果相关 ;（三）当前部门与部门负责人考核存在的问题;（三）当前部门与部门负责人考核存在的问题;（四）部门业绩指标的设计思路和指标结构 1。当前企业部门考核的两种做法; 计划任务考核表主要内容; 计划任务考核评价标准; 采用指标考核方式; 部门考核指标结构举例;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*