如何培训中层干部_案例分析.pptVIP

——之野口音光的培训观念;案例分析思路; 中层管理者是公司发展的中坚力量，他们的所作所为对整个公司的发展有很大的影响，每个中层管理者的思想，认识水平、责任心、管理能力对其单位的发展都起着关键的作用。中层干部是公司承上启下的重要纽带，公司的很多重大战略决策是靠中层干部来具体落实的。 中层干部是企业管理体系中的关键一环，是企业实际意义上的管理和执行主体。既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。; 既然明白了中层管理人才在企业中的重要作用，那么企业就会想方设法的获得人才。 通常获取人才的途径有两种: 1、招聘企业外部人才 2、培训企业内部人员使之成为企业可用的人才。 　越来越多的企业更加关注中层干部，并加大对中层干部的培训;著名经济学家马歇尔指出，所有的投资中，最有价值的是对人力资本的投资。对人才培训的投资对企业而言是长线投资，通过不断的学习和培训，可以实现知识型人才人力资本的增值，获得更多的预期收入。同时，通过学习和培训提高知识型人才的水平，使他们能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。 ;培训误区;1、培训的目标不正确。 像野口音光评价培养中层干部那样，人才的培养是因公司的需要，然而任何的培养，却不是仅靠管理者的意志，想怎么样就怎么样大。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。; 2、认为培训无用。 培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工的工作时间；另外一种是间接无用论，认为员工的知识技能已足够企业使用，培训只是增长员工才干，对企业没有多大益处。; 3、认为培训万能。 另一种情况是企业过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。比如，企业出现了一个投诉事件，一般要求相关部门写出整改方案，方案出现频率最多的一句话是：“........我们将加强培训.......”企业的销售业绩下降了，销售部反省也是说我们要加强培训，如此等等。;4、高层不敢放手大胆的培养，害怕中层的发展会危及高层的权利，或者担心培训后人才流失。 培训也是一种艺术，一般人们认为培训是以技能传递为主，时间侧重在上岗前，短期性的，然而我们认为，优秀人才的获得不仅仅靠岗前培养，还需要多方面因素的配合, 如选拨、使用、激励、约束等，尤其是要处理好人才培养和人才使用的关系, 要注意在培养中使用，使用中培养，两者并举，互相促进，促使优秀人才脱疑而出, 人尽其才，才尽其用 ; 正如野口音光所评价的那样 1.培训中层干部成为办事能力很强的人，必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。 2.形成工作单位的文化的同时也要提高高层领导者的素质，根据企业自身特点形成企业特色的文化，不要盲目照搬。 3.培训中层干部成为企业界的中流砥柱。肯为中层做长期的培训计划，培育真正有竞争力的中层人才。 所以在培训中一定要掌握正确的方向避免陷入培训误区。;有效率地培训;怎样培训;1.明确员工什么时候需要什么样的培养。 到底什么时候需要培养呢，可以从以下几个方面来确定。 ①研究企业业绩的各个方面绩效值，可以根据对这些问题的分析，确定培训的需要。 ②对工作和在工作中须执行的任务进行比较，通过比较工作岗位的要求与员工所掌握的知识、技能和能力，来确定培训的需要。 培养要根据培养需求来进行，不同阶层的员工需要不同的有针对性的培训。 作为一个企业的高管，要明白企业真正需要的是什么样的中层管理人员，怎样的员工是最符合企业利益的。;人才类型 ;那么把中层干部培训，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力吗 回答：很难说。 我们认为下属的权利会不会影响上属 权力，很大程度上靠领导的授力。 只要领导者能够有效的授权，遵循权的基本原则（责利一致原则、授权有度原则、相互信赖原则、保留主要权利原则、有效控制原则），那么中层管理者培养成具有管理者的素质，就不会影响高层管理的权力。;2、发展中层应该具有的素质 一、 主动性 主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。走在时代前列需要真正的努力与积极性。 二、执行力 　执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下