第十一章公共部门人力资源绩效管理.pptVIP

第四篇 公共部门人力资源开发 ;第11章 公共部门人力资源绩效管理 ;公共部门人力资源绩效管理;【引导案例】山东不断完善公务员考核机制 ;【引导案例】山东不断完善公务员考核机制（续） ;11.1 公共部门绩效管理概述;11.1.2绩效考核的涵义;11.1.3绩效管理的涵义;11.2 公共部门人力资源绩效考核的理论基础;11.3公共部门人力资源绩效考核的作用和原则;11.3.2公共部门人力资源绩效考核的原则;11.4公共部门人力资源绩效评估的方法;11.5我国公务员绩效考核制度;11.5.1我国公务员考核中的问题;11.5.2.我国公务员考核的内容;11.5.3.平衡计分卡在政府考核中的运用;2.平衡计分卡的考核方式;3.平衡计分卡的考核流程;4．考核结果兑现;【思考与练习】;【案例分析】降低能耗与干部政绩考核挂钩 ;针对我国国情和深圳市民要求，同时吸取联合国、世界银行等机构的研究成果，深圳市政府提出“和谐深圳评价体系”，将社会发展、社会公平、社会保障、社会关爱、社会安全、生态文明6个一级指标作为“和谐尺”的“寸”，其中又细分出39项指标作为“分”，以期构成一个社会和谐度的综合监测体系。据了解，在“和谐尺”上，体现市民生活水准的“分寸”，除人们熟知的人均可支配收入、住房面积、恩格尔系数、教育支出占GDP比例等外，每万人拥有医生、律师、专利申请数和每10万人批准登记公民组织数等被列入“社会发展指标”；体现社会公平的“分寸”除基尼系数、收入差距等常见指标外，还包括性别平等指数、政府民主决策率、重复上访率等指标；体现保障和安全的“分寸”有登记失业率、社保参保率、最低工资标准等方面内容的“社会保障指标”。有了这把“和谐尺”，深圳市民可衡量社会和谐程度、个人幸福状况，评价政府部门的政绩；政府部门也可用这把尺来规划工作。 既重经济指标，又重民生指标，传统视野中的“软”指标正渐渐变“硬”，将公民满意度、幸福不幸福作为检验政府工作的终极标准，这意味着“以人为本”正成为政府的核心理念。多年来，发展指标一直存在“硬指标”和“软指标”之分。国内生产总值、财政税收这类指标，被一些地方所追捧，属于“硬指标”一类；而城市污水处理、每万元生产总值能耗这类指标，因各种原因常被冷落，属于“软指标”。在各地相继通过的地方发展规划中，工业增加值、第三产业增加值、社会消费品零售总额、全社会固定资产投资总额、外贸出口总额、外商直接投资实际到位金额……这些正逐渐退出政府的指标体系，被节能、科技、社会发展等方面的新指标取而代之。;随着地方政府职能的转变，逐渐退出一些领域，摆脱“万能政府”、“无限责任”政府的形象，已成为一些地方政府自觉的理性选择。体现到发展指标上，就是分类设定发展指标。据报道，上海市的规划中共有5大类38项主要量化指标，过去指标体系中最受重视的经济增长率，被归为预期性指标，而事关民生的指标则成为了约束性指标，被放在了突出位置。坚持发展的系统性、协调性，正确处理局部利益和整体利益的关系、改革发展和稳定的关系，把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度有机地统一起来，充分调动一切积极因素和各方面的力量，在统筹兼顾、协调发展中创造出新的政绩，正在成为各级领导干部政绩观中的重要内容。我们必须处理好经济建设、人口增长与资源利用、生态环境保护的关系，在发展经济的同时，充分考虑环境、资源和生态的承受能力，保持人与自然的和谐发展，实现自然资源的永续利用和社会的持续发展。 而今，越来越多的官员认识到：为官一任，干好当前，谋划好未来，为今后的发展打基础、蓄后劲；创造的政绩，不但要能够经受住现实的检验，也要能够经受住科学的检验和子孙后代的检验。 讨论题： 1.为什么官员的政绩观要发生变化？ 2.科学的政绩观的考核指标应该包括哪些内容？