总经理应如何激励部署范例.docx

第01讲 考核基本功：认识你的部属（上） 在考核之前，首先要设定目标，不设定目标，就没办法进行考核。为什么要考核员工？这个问题大家都很明白，正如我们念书的时候，老师布置作业，如果他事后不检查，一部分同学就可能不做。IBM有一任总裁说得好：部属不会做你想要他做的，而会做你检查的，有检查他就做，不检查他就不做。 那么，考核员工需要做哪些工作呢？ 一、认识你的部属 现代企业管理普遍存在一些问题，比如： 1.人员太多，人才太少 多数公司都有一大堆人员，但是企业所需的人才并不多。那么，什么叫人才呢？王永庆对人才下的定义是：能做、肯做又可靠的人就是人才。有些人是能做不肯做，有些人是肯做不能做，有些人是能做肯做但不可靠，企业要的不是这些只具有一方面或者两方面的才能的人，要的是能做、肯做又可靠的人。很多企业人员一大堆，但是绩效很??。所以今天的企业不比人数的多寡，比的是绩效的高低。 2.多数员工身陷“人生三大陷阱”，无法自拔 多数员工身陷人生三大陷阱而无法自拔。员工经常失足于三个坑洞： ①本位主义 就是考虑自己，不考虑别人，缺乏团队精神。所以企业一定要想方设法用团队精神把员工的本位主义思想去掉，即不能让员工只考虑自己。一个企业有生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研究开发、财务运作等，不能孤立地看到底哪个部门大，哪个部门好，哪个部门重要，而应该想办法串联起来，这个办法叫KPI（关键绩效考核指标）。KPI的意义就是同于用一条线，把散落大地的珍珠串起来，否则员工的本位主义作祟的话，企业就会被瓦解。 ②老大主义 有的人倚老卖老，认为自己最行、最棒，最厉害。对于这类人，企业的主管人员要敢于跟他挑战，要让他明白一个人成就不了大事业，只有大家共利互生，互生共利，才能打造一番事业的道理。所以，企业要想方设法把员工中存在的老大主义思想去掉，让他们学习、学习、再学习，拉动员工的学习精神，学然后知不足，慢慢的这种现象就会消失。 ③怨职主义 有的人在职怨职，这山望着那山高。有这种心态的员工，一定要想方设法把这种心态去掉，否则企业的绩效会荡然无存。面对这种怨职的员工，我们要培养他的敬业精神，让他知道，只要努力了，一切事情都可以做得很出色，相反，如果不够努力，会一事无成，就会怨东怨西。 3.上班族中“四毒心态”，干部束手无策 上班族中普遍存在着四种“心毒”，即对人不知感恩、对己不懂得克制、对物不懂得珍惜、对事不愿尽力。这些心毒一旦爆发开来，员工就难以自拔。身为老板或干部、高管，也束手无策，拿他没辙。 4.凡事推卸责任或拖延时效，主管亦无法可管 有的员工凡事都推卸责任，或拖延时效，主管也不知道怎么管理。 5.员工说的比唱的好听，工作效率低下，团队执行力普遍不足 有的员工说的比唱的好听，工作效率却非常低下，导致团队执行力普遍都不足。所谓执行力就是按质、按时、按量去完成上级交付的任务。戴尔电脑的董事长迈克·戴尔说得好，他说“所谓的执行力就是将策略转化成绩效的过程。”企业要求员工不是勤奋地工作，每天按时按点来上班，要的是员工的绩效。但遗憾的是很多团队目前的执行力都太低了。 6.员工一味要求享受高薪，企业欠缺公平合理的薪酬和考核制度 员工追求高薪，这是无可厚非的，但是高薪要跟企业的情况来定。现在很多企业缺乏一套公平合理的薪酬与考核制度，因而也就没法考核员工，无法调动员工的工作积极性。 总之，以上几点就是目前企业普遍存在的问题，作为企业的领导、主管人员，应该检查一下你的企业，是否也存在着上述问题，这些问题是否已经成为制约你的企业发展的重要因素，如果是，那你需要考虑变革了。 二、总经理用人的第一道课题 在企业存在如此之多的问题的情况下，那么，总经理该如何解决这一用人问题呢？其实没有别的捷径，只有借助目标管理和绩效管理这两把利器，才能使你的企业发展走上正轨，把员工从平凡变为不平凡。 （一）目标管理 目标管理是美国管理大师彼得?杜拉克提出的，他在《管理的实践》（The Practice of Management）一书里边提出了MBO这一概念。MBO是Management by Objective的缩写。目标管理事实上是从管理循环来切入。美国的统计学家戴明发明一套管理模式，叫做管理的循环，即PDCA，第一个阶段是计划（Plan），第二是DO（执行），第三是Check（检查），第四是action（调整改善）。执行单位一定要负责改善，计划单位一定要检查。 所以，MBO等于Plan and Check。目标管理就是事先有目标计划，事后有成果检查，这就是目标管理。 第02讲 考核基本功：认识你的部属（下） 4.KPI的作用 台湾很多企业刚开始的时候还不觉醒，但是当台湾的劳动法重新修订以后，他们马上觉醒了，因为导入KPI的企业跟没有导入KPI的企业最后结果是不一样的，导入KPI