中小企业低人才流失率对策研究.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：中小企业降低人才流失率对策研究 中小企业降低人才流失率对策研究 姓名： 单位： 摘要：企业管理的中心是人，人力资源也已渐渐成为企业发展的“第一要素”。在企业中保持一定的员工流动率，即流失率，能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但如果流失率过高，员工流动过于频繁，企业缺一个比较稳定的员工队伍支撑，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等），影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性，最终必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。那么如何采取适当的防范措施，降低员工流失率呢？ 正文： 一、把好人才选聘关，降低日后人员流失率 不成熟的人员选聘，为以后的员工流失留下了极大隐患。如果企业从人员选聘这一个入口开始就把好关，做到在选聘人才的同时，又能考虑到人才在企业的持续发展性，“淘”进合适的人才，“剔”掉日后有可能流失的人员，就可以让选聘起到一个预先的“过滤层”作用。 1、考察人才对企业文化的认同度 所选聘的人才认可不认可企业组织的文化、价值追求，是影响其流失率的关键因素。成功的人员选聘应该关注人才对企业文化、价值追求的认可程度。这就要求企业的人力资源部门在进行筛选工作的时候，应首先让应聘者充分了解企业的发展理念、经营宗旨、发展战略等企业文化，注意应聘者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，甚至可以使用许多测量手段来发现这一目标。只有与本企业文化和价值观一致的、高度认同的，才能被招至队中。那些不认可企业文化的人及与企业文化不能融合的人，即便很有能力和技能，加入企业后也会对企业的发展有不利之处，留在企业的时间也不会长久。 2、考虑人才与团队的融合度 在企业中，虽然有些人才也认同企业的文化和价值观，表现得也特别优秀，但是最后却不得不“卷铺盖走人”。究其原因，是此等人才与团队不够融合，其个性特点与团队兼容性太小。所以在选聘人才时，除了关注人才个体的素质外，还应对公司团队做一个整体分析，比如团队成员的年龄、性别、学历、观念等，尽量使选聘的人才在各方面条件上与团队一致，增加人才与团队的融合度，避免造成人才和团队的波动，增加不必要的团队磨合成本。 3、对应聘者坦诚相告 人员选聘当中，企业对于应聘者，除了企业机密事项外，完全可以将企业的事情坦诚相告，不必搞得神神秘秘，更不必把企业说得“天花乱坠”，似乎应聘者一切要求都可以满足，搞“骗婚”。坦诚相告无论对于企业还是个人都是有利的。招聘人员必须给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，正面和负面的情况都要说清楚，作用相当于给应聘者打“预防针”。一是应聘者可以进行自我筛选，认为自己不合适或者对企业不满意的，可以自行退出招聘、二是应聘者进入企业后，由于已被事前告知，发现企业负面情况以后也不至于有太大的反应。 4、展示企业远景规划 人才是否愿意留下受多方面影响，但是否愿意长时间留下，起最大作用的在于你的经营项目是否长远，企业的前途是否光明，也就是人才可以在企业里做多久的问题。所以企业在选聘人员时，应明确告知他们企业的发展目标有多远，经营项目有多持久，企业的舞台到底有多大。因为一般情况下企业的发展空间大小决定了员工的发展空间大小。比如现在很多人选择首钢、海尔等大企业，就是为它的大舞台所吸引，相中了它的发展前景。反之，如果人才觉得企业的发展前景不明朗，企业战略目标及自身价值遥不可及、无法实现，他们会选择马上离开。 二、运用现代激励政策消除人才流失的影响因素 影响人才流失的因素无外乎以下几种：薪酬不公或和他们的贡献不相符；企业的承诺不能兑现；得不到企业的尊重、信任、赏识和晋升机会；企业的前途渺茫；缺乏教育、培训和提高自己的机会；人际关系紧张等等。所以企业应该充分运用现代激励政策，采取切实可行的措施，消除以上影响人才流失的不利因素，使人才都能与企业共存共荣。 1、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念 承认人才在企业中的主人翁地位，能够对人才产生持久的激励效应。在报酬上，除了提供同行业有竞争力的工资、奖金、补助标准外，企业还应该让人才参与企业利润的分配。比如鼓励人才持有公司股票、期权；提供退休后的经济保障等方式；在企业管理中，让人才一同参与企业决策活动。最大限度的让他们感受到企业对他们的信任、尊重、认可，企业也可以满足人才的自主权要求，比如让人才可以自主安排自己的时间，实行自定的弹性工作时间，灵活机动、自主管理。 企业这样做的目的是确立人才是自己合作伙伴这一理念，可以使人才的个人利益与企业利益结合起来，使他们得到最大程度的尊重，使他们自觉地和企业“一荣俱荣，一损俱损”，降低他们的离职意识。 2、在企业中建立充分沟通、信息共享的环境 企业与员工之间要增加透明度，企业定期公布可以公开的全部信息