人员素质评在人力资源管理中的应用.docVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 6 正 文 随着知识经济时代以及全球一体化进程的加快，越来越多的人认识到，高质量的人力资源是企业和社会发展的第一资源。如何提高劳动者的素质，开发人力资源？如何才能充分运用人才，使之做到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用呢？如何才能获得和甄别符合企业发展需要的人力资源呢？而提高人力资源，充分发掘人才，当然离不开对人员素质的科学的测评。在企业建立起一个管理有序、技术先进、运行稳定的人员素质测评体系，对促进企业的劳动力素质水平的提高和人力资源管理的科学化，对加速社会科技和经济的发展，都将具有极其重大和深远的意义。 人员素质测评的基础理论 人员素质测评的含义 素质测评是指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发的与推断某些素质特征的过程。 例如，企业人员招聘录用，一般是采用基本情况登记、面试等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后根据岗位所需要的素质，作出有或无、多或少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。 “测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。 测评这一概念将定量的方法与定性的方法相结合，形成一整套科学的、客观的、系统的人员素质测评的方法。 人员素质测评的主要功能与作用 人员素质测评作为人力资源管理的基础性工作，贯穿于整个人力资源管理之中，为企事业单位的选人，用人，育人，留人提供了富有价值的参考信息，同时也为个人的发展提供咨询。它主要由以下几个方面的功能： 一是评定的功能。人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平，看其是否具备规定的资格条件。由于现代人员素质测评运用多种方法和技术，与传统的测评相比，它能够依据测评的目的和要求，对被测评者进行更为准确客观的的鉴定。 二是诊断反馈的功能。诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题的不足；反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断一件和组织优化开发方案，促进人力资源的合理配置，调节和优化个体行为发展。 三是预测的功能。在人员素质测评中，我们并不是根据单个的特征行为测评素质，二是根据大量的特征行为测评素质的。这些大量的特征行为对素质的揭示具有一定的必然性。因此人们可以根据素质表征行为发展的历史轨迹及趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。 人员素质测评除了以上三个基本的功能和作用外，还有一些其他方面的功用如：有助于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理。此外，人员素质测评还有助于人事制度的改革与深化。 当然，人员素质测评并不是万能的。由于测评的主观性和复杂性，测评的信度和效度存在误差是正常的。但是，通过测评方法的不断改进，以及不同测评手段的综合应用，人员素质测评的功用就能得到充分有效的发挥。 人员素质测评的理论分析 人事配置的原则 人力资源管理者进行人事配置时，要使事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大的发挥人力资源的作用。否则，就会发生内耗。当素质高语职位的要求时，则会发生素质消退的现象。人与事的配置，既不能人“高于”事，也不能事“高于”人，保证人事相匹配。要保证人与事相匹配，则必须进行人员素质测评。 素质差异 任何一个人，由于其生长于工作的环境的不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有别，因此其所形成的个性素质也就相互不同。正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。个体差异的存在及其研究表明，人员素质的存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源开发中具有十分重要的作用。 认知理论 人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主题借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。人类对世界上任何事物的认识都是可能的，因而对于特定对象人的认识也是可能的。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已经积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”，孔子提出了“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法，形成了听言、观行、试能的测评思想与测评方法。现代人们又设计了一系列的素质测评量表。由此可见，哲学中的认知论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础。 优化管理 人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。但是如果仅把人员素质测评局限于这两个方面，那是不够的。人员素质