第五章 连锁酒店人力资源管理.pptVIP

;话说“企”字;话说“企”字;;人力资源管理：对影响企业和员工之间关系性质的所有管理决策和行为进行政策制定、实施、评估及改进，使人力资源变为高回报的人力资本和企业核心能力的“源头活水”。;人力资源管理的若干观点;;;二、酒店人力资源管理主要职责;针对所管辖的下属的岗位职责范围作出说明，并写出岗位说明的初稿 ;根据工作要求安排本部门员工，对新员工进行指导和培训 对表现优秀的员工开展综合评估、推荐管理人员 进行部门内的培训活动，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议;营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部一起参与劳资谈判 保持员工与上级之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满;管理者人力资源管理准则;; 酒店人力资源的特点 酒店中，不同层面的员工，其特点是不一样的，一般有以下特点 1、普通员工的特点： ⑴专业技能较低 ⑵流动量相对比较大 ⑶文化水平不高 ⑷比较在意薪酬的多少和福利的高低 ⑸学习能力不强 ⑹比较在意工作岗位 ⑺希望得到领导的赞扬 ;2、基层管理人员的特点: ⑴相对普通员工职业素质较高 ⑵对企业也比较忠诚 ⑶有较强的业务动手能力 ⑷有较强的学习愿望和上进性 ⑸管理技能相对比较简单 ⑹容易同下属沟通，但不容易同上司沟通 ⑺希望领导常关心其个人的工作状况 ;3、中层管理人员的特点: ⑴有较强的事业心和上进心 ⑵有丰富的酒店管理经验和经营方法 ⑶善于与客人和员工沟通 ⑷对酒店的工作有较强的动手能力 ⑸对酒店的工作非常热爱 ⑹对新事物有较快的反应能力 ⑺缺乏系统的理论知识 ⑻对人事管理的经验、财务知识相对薄弱 、 ;4、高层管理人员的特点: ⑴对酒店具有较强的全盘控制力 ⑵有丰富的酒店???营、管理知识和经验 ⑶对于员工、客人有很强的亲和力 ⑷对于市场的变化能及时做出反应 ⑸热爱酒店管理这项工作 ⑹管理上十分细心，而且要求严格 ;;（1）、工作分析是完善人力资源各职能的基础;基本信息; 对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应; 目标 今后两年将酒店管理人员的平均年龄降低到45岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理人员的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理人员进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于55岁的人员退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： ? 我们最初的目标（两年45岁）定得太高吗？ ? 公司是否真正重视管理人员的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 ? 多大比例的现任管理人员参加了高级管理培训？参加这种培训的人员的平均年龄是多少？ ? 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ ? 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ ? 有多少55岁以上的管理人员已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ ? 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ ? 是否应推迟或改变原来的目标？ ; 一般而言，人员的招募，人力资源部只做初选的工作，而复选是业务经理人的事情。面谈、专业测试都是业务经理人的工作之一；作决定任用，也由业务经理人根据自己的核决权限来决定。所以业务经理人要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。 不管经理人是否相信，聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。曾经在我工作过的一家公司业务部门招聘到一位主管，薪水是5500元/月，一个月后他被辞退了，因为发现这个人并不是公司真正需要的。短短一个月的时间，新人仅仅刚刚开始了解公司状况，经理人能指望一位新聘用的人能做出什么成绩？不过薪水得照给，损失的是谁？是公司！很显然，如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者和经理人无一不是用人