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　　浅谈对高等学校后勤员工管理模式的几点思考的论文 论文关键词：高等学校　后勤员工　管理 　　论文摘要：高校后勤员工管理是一个值得研究的问题，它不仅关系到高校后勤的发展，并且影响到高等教育改革发展的进程。本文根据高等学校后勤员工的管理现状，结合现今高校发展要求，提出了一些措施，以求为造就一支政治强、作风正、业务精的高等学校后勤员工队伍提供参考。 　　 　　一、目前高校后勤员工存在的问题 　　（一）部分员工文化素质较低，自主学习意识差。目前我过高校后勤员工学历偏低，知识结构比较单一，自主学习意识不强，缺乏创新意识，思想观念相对陈旧，业务能力偏低，业务技术人员偏少，不利于后勤管理工作的发展。 　　（二）流动性和年龄结构不合理。高校后勤员工中，临时工和正式工相互混杂。正式工岗位相对稳定，流动性差，有的员工甚至十几年、几十年都在同一岗位上；而临时工没有编制，待遇较低，流动性又异常频繁。多数高校后勤员工的主要来源是本校职工家属和精简下来的下岗职工，年龄躲在40岁以上。这些情况导致了后勤员工职业道德素质不高，服务意识不强，后勤服务工作质量不高，人事不匹配，影响了高校后勤改革的进程，甚至阻碍了高校的改革与发展。 　　二、高校后勤员工存在问题的原因 　　（一）后勤员工自身的认识不到位。部分后勤员工认为后勤工作主要是服务行的，仅凭借工作经验即可，不需要很高的文化素质和太多的专业技术即可胜任，因而知识积累少，学历层次得不到提高，更意识不到应积极主动的去学习，以丰富和更新知识结构。.cOm员工之间沟通较少，专业技术知识得不到交流，也给后勤工作人员的知识更新造成不少障碍。 　　（二）对后勤工作投入不足，重视不够。一方面，后勤员工自身在时间、精力及经济上投入不足，不钻研业务，另一方面，学校在财力、物力及时间上对后勤工作投入不够，对提高后勤工作人员的文化素质级业务能力没有足够的重视，员工没有接受培训的机会，潜力得不到充分发挥特别是一线工人，他们文化水平较低，不接受专门的业务培训，要提高个人技能十分困难，致使后勤工作效率低，严重影响了服务质量和水准。 　　（三）员工选聘机制不完善。“我国高校后勤企业，以前是通过有计划的分配，或者通过调动和其他的方式，就是我们所说的传统的配置方式，而不是通过人才市场的方式。”随着高校后勤社会化改革的进行，后勤人事管理逐步向人力资源管理过渡。但受此前计划分配、调动体制的影响，传统的行政人事管理方法仍占据主导地位，只注重政策本身的合理性、合法性，却忽视了人的个体因素。 　　三、规范高等学校后勤员工管理模式的重要意义 　　一方面，规范高等学校后勤员工管理，有利于规范后勤整体管理，进一步提高后勤竞争能力，推进后勤社会化改革的顺利进行。高素质的员工队伍是提高服务质量的重要保证，员工的质量意识、思想认识、业务水平都直接或间接地影响着服务质量，制约着后勤的整体管理水平。另一方面，规范高等学校后勤员工管理，有利于提高后勤服务水平，强化后勤服务保障能力，以适应高校发展的需要。高水平的后勤保障系统是建设高水平大学的基础。 　　四、规范高校后勤员工管理模式的对策 　　（一）树立员工正确的学习理念，提高他们的文化素质和专业技术水平。现代化的后勤管理需要现代化的人才，因而后勤员工只有不断学习，更新知识系统，完善知识结构，树立创新意识，提高创新能力，才能提高服务水平和后勤保障水准。同时，后勤管理与服务工作综合性较强，这就为后勤员工提出了更高的要求，要求他们涉猎并理解不同专业、不同方面的知识，以适应后勤社会化改革的需要。 　　（二）建立竞争机制，物质激励与精神激励并重，充分调动员工的工作积极性。由于历史原因，多数高校后勤员工队伍十分庞大，结构严重失衡，对工作效率及服务质量的提高产生许多不利影响。在这种情况下，建立竞争上岗机制是很有必要的，这样可以调动员工的积极性，最大限度的实现人力资源的优化配置，人尽其用。同时，应裁汰冗员，完善工作运行机制，提高工作效率。对员工实行有效激励是现代企业管理的基本原则，实施科学、合理的员工激励机制，可以充分调动员工的积极性，以使他们发挥潜力。在实施激励机制时，应注意物质激励与精神激励并重的原则，只强调物质激励而忽视精神激励，或者只强调精神激励而使物质激励缺失，都是错误的和片面的。应设计合理的薪酬制度，正确、客观的看待员工的正当需求。 　　（三）加大投入力度，建立科学的培训???系，提高后勤员工素质。加大提高后勤员工素质方面的投入，建立科学的员工培训体系，使员工通过培训掌握必要的知识和技能，更加适应工作需要，提高服务水平。 　　（四）完善后勤员工选聘机制。为了适应后勤社会化和高校改革发展的需要，应着力完善后勤员工选聘机制，不局限于编制的限制，转变用人观念。可以通过内部选拔，竞争上岗来培养员工