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反就业歧视 维权关注这五点 　　入库时间：2007年3月14日 职场劳动争议案件数居高不下，据本市劳动争议仲裁机构提供的数据显示，劳动报酬、解除劳动合同、经济补偿金争议以及社会保险争议和女职工保护争议是劳动争议案件中发生率最高的，晨报特邀资深劳动法律师陆敬波对此做了以下分析。　　劳动报酬争议——关注不定时工作制 　　在劳动报酬争议中，最为典型的是克扣、拖欠工资或加班工资。有些企业，尤其是私营企业或外资企业变相拒付加班工资，克扣、拖欠工资或擅自降低工资标准。这其中包括任意实行不定时工作制等变相拒付工资的手段。案例回放：　　XX公司长期代理意大利某一品牌的系列皮具，2002年6月通过人才市场招聘到皮具销售人员张明（化名），双方签订了劳动合同，规定张明的工资包括底薪和提成两部分。虽然合同中未约定提成的标准，但公司出具的???售人员提成制度中已经有了明确的规定：销售人员提成的发放以当月营业额为标准，个人所得税由销售人员自理；每月的工资当月20日发放，提成下月15日发放。合同中还规定，对张明实行不定时工作制。　　2002年12月，张明的销售业绩猛增，当月营业额超过了10万元，按照原来的提成规定，张明可以拿到税前的销售提成24510元。但就在这个月的提成发放前，公司以公司规定的形式降低了先前的提成标准，这就意味着张明将拿不到按原定标准发放的提成。无奈之下的张明便向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。　　仲裁委员会经过审理，查明XX公司对张明实行不定时工作制并未经过批准，应该支付他加班工资；而原来的提成标准也是不可以随意改变的，因此公司应该补足欠张明的9000多元钱。律师点评：此案中XX公司有两个比较突出的问题：一是擅自实行不定时工作制。按有关规定，实行不定时工作制或综合计算工时工作制是必须经过审批的，该公司对销售人员实行不定时工作制虽然符合实行不定时工作制的前提条件，但其未经主管部门批准就是违法的。这种做法比较隐蔽，大多数不懂劳动法的劳动者很容易上当受骗。二是擅自变更提成计算方式。本案中双方在签订劳动合同当时就已经有了提成规定，这项规定可以视为劳动合同的附件，对双方均有约束力，任何一方擅自变更规定都是无效的。法规链接：《劳动部关于印发〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〉的通知》中规定：企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。　　劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定：本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，需由企业写出申请报告并填写申请表进行报批；对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正，对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚。　　解除劳动合同争议——认清解除原因的合法性 　　劳动合同的解除被列为2003年度最受社会关注的劳动法问题，关于解除劳动合同的争议在全部劳动争议中也占据了半壁江山。有些单位无视解除职工劳动合同应具备的法定条件和程序，结果侵害了职工的合法权益。案例回放：王刚（化名）原是一家国有企业的生产主管，生产管理经验非常丰富。2000年10月，在熟人的推荐下，一家生产同类产品的私营企业和他签署了书面协议，聘用他担任企业的副厂长，负责产品的生产，聘任期限二年，即从2001年2月到2003年1月。合同还规定，前三个月为试用期，试用期内如果不能胜任工作，企业有权随时解除合同；试用期后如果不能胜任工作，企业有权提前30天通知解除劳动合同。　　合同签订后，王刚即到原单位办理了半年的停薪留职手续，半年后停薪留职期满，他正式与原单位解除了劳动合同。2001年12月，该私营企业主又想转产从事其它产品的生产，便要求王刚从事新产品的生产管理。对于自己完全陌生的产品，王刚对生产中出现的问题不能及时指导工人处理，致使新产品因质量不好，退货率极高，而且连续三个月都没有理想的销量。2002年5月，该企业书面通知王刚，因其不能胜任工作，企业将于30天后与其解除劳动合同，并愿与其按比例提前结算年薪。王刚对企业解除劳动合同的行为不能理解，便向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，经过仲裁委员会的调解，私营企业除了结算年薪外，还向他支付了解除合同的经济补偿金。律师点评：　　根据法律规定，对于与用人单位建立标准劳动合同关系的劳动者而言，如果是在试用期内不符合录用条件，比如不能胜任工作，单位有权随时解除劳动合同；而在合同期内，即使职工不能胜任工作，单位也不能直接解除合同，而应该先对职工进行培训或者换岗，经培训或换岗仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而且也应当向职工支付解除合同的经济补偿金。本案中的王刚被解雇时已经过了试用期，企业已经没有权利再以其不能胜任工作为由直接