第三章_人力资源战略与规划.pptVIP

第三章 人力资源战略与规划;大跳脱衣舞的背后 ——奥克斯市场为王的战略之道;进攻上海！;脱谁的衣服？ ;品牌之道——知名度与信心;管理之道——两个一切;人本之道-- 人对了，企业就对了;第一节 　人力资源战略;一、人力资源战略的概念;二、人力资源战略分类;三、人力资源战略与企业战略;（二）人力资源战略与企业战略的关系;波特的企业战略及其相应的人力资源战略 ;;四、人力资源战略管理过程;第二节 人力资源规划（HRP）;桑科机械设备制造公司的难题;一、人力资源规划概述;(二) 人力资源规划的作用 确保组织在人力资源发展过程中对人力的需求 是组织管理，特别是人事决策方面的重要依据 有利于控制人工（力）成本;(三) 人力资源规划的内容;“增加还是不增加？”;（四）人力资源规划的程序;二、人力资源预测方法;（二）人力资源供给预测方法;某企业技能??单图;2、员工替换法; 总经理 A孙昌盛0 B邵为国1 C郭建军2;3、马尔可夫(Markov)转换矩阵法;马尔可夫分析矩阵图（A）;马尔可夫分析矩阵图（B）;4、人力资源损耗的估算;企业外部人力资源供给预测;（三）人力资源供需平衡;“需求大于供给”的应对措施：;如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，则可选择的一般策略有： 永久性裁减或辞退职工； 暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门； 进行提前退休； 对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间(随之亦相应减少工资)； 由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。;三、人力资源规划的编制;2、确定达成人力资源规划的目标的途径 （1）确定因素 * 重要因素 * 影响力大的因素 * 最经济的因素 （2）选择具体途径和方法 （3）方案评估; 3、制定具体工作计划 对上一阶段的每一种途径（方法）的具体运作范围、时间、过程、参与人员、反馈机制以及与其他途径、制度的配合等进行详细的设计和细化。;人力资源规划的基本流程;经济衰退年代贝尔公司的员工管理新办法;所采取的新措施有： 由于个人原因离岗一年者，一年之内保健费用和生活费用由公司支付；允许在别处任职；提供全套信用服务；为重新就业提供担保；继续特许使用电话服务。 为接受教育而离岗4年者，学费由公司支付；发给教育津贴；保险费、保健费及生活费由公司支付，提供全套服务费用；为夏季就业及重新就业提供担保；继续特许使用电话服务。 对那些希望从事非全日制工作，而又不愿意领取退休金的员工，可以为他们改善退休待遇。 给予自愿辞职者特殊待遇。 现存的规定： 减少加班时间；减少使用外部人力资源；冻结（停止）雇佣；停止自愿选择（退休或从事非全日工作）；临时压缩工时（如在某一特定时期内将工作重新划分为零星工作）；工作分摊。;爱立信的人力资源战略;人力资源战略制定;斯坦福大学教授杰夫瑞.菲弗: 16种提高企业竞争优势的人力资源管理活动;SWOT分析方法：;某企业的人力资源战略SWOT分析;人力资源战略控制过程;1、收集分析有关信息资料;2、预测人力资源的需求;实务指南：人力资源需求预测的典型步骤;5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； 7.该统计结论为未来人力资源需求； 8.对预测期内退休的人员进行统计； 9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； 11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需求预测。;3、预测人力资源供给;实务指南：人力资源供给预测的典型步骤;5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括激励上的得失，从而及时采取相应的措施。 （1）组织所在地的人力资源整体现状； （2）组织所在地的有效人力资源的供求现状； （3）组织所在地对人才的吸引程度； （4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）组织本身对人才的吸引程度。;6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1） 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测。;4、确定人力资源的供需差异;人力资源净需求评估表;按类别的人力资源净需求;6、人力