穿透冰山识宝藏--浅谈人才的全面鉴别与测评讲述.doc

论文 人才的360°鉴别与测评 -  PAGE 10 - 穿透冰山识宝藏 ——浅谈人才的全面鉴别与测评 1 前言 针对企业而言，究竟是招人重要？还是育人重要？长久以来，大家一直众说纷纭，莫衷一是。但当人力资源理论逐渐被人力资本学说取代时，天平似乎越来越向前者倾斜了。 招人育人哪个重要，其实是相对的。不过“也许我们能够训练一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠更省力、省钱”，就连Bill.Gates也感叹：“没有什么比企业的招聘更重要了！”因为企业如果招到的是与其价值理念背道而驰的人，即使该君能力超群，恐怕也难为企业贡献所长，抑或身在其位，不谋其政，反而引起内部矛盾；若招到的是“假宝玉”，能力、素质、潜力根本无从谈起，那么在此君身上投入的育人成本越高，则企业的损失就越大。从这个角度来看，招人育人孰重孰???就昭然若揭了。 德才兼备是绝大多数企业招人的标准，其中“才”指的是应聘者是否能够胜任招聘岗位的知识、技能及经验；而“德”通常是指该应聘者的价值观、性格及职业兴趣，事实上，德与才相结合就是我们经常提及的——素质。素质又称胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征，由以下几部分构成：关心、动机、态度；思考力、判断力；知识、技能、经验。美国哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出了一个著名的——素质的冰山模型（见图1），对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。在冰山模型中，裸露在冰山之上的“才”的部分对于识别一个人的比重还不到20％，其余80％以上“德”的部分都潜藏在冰山之下。 图1 素质的冰山模型 另外，在人才招募的过程中，越来越多的职场高手早已熟知了各种结构化的提问和测评，他们的回答并非心声，而是投主考官之所好、投企业之所好，带有很强的欺骗性，于是应聘者的素质被巧妙地包装后与企业的需求从表面看上去就完全吻合了。 那么，正是基于上述原因，使得企业人力资源工作者不得不面临一个严峻地挑战：如何破开坚冰找到真正的宝藏？ 2 冰山之上——人才鉴别之面试与背景调查 根据研究部门统计，常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。换句话说，如果我们将选人才比作抛硬币，本来有50%的概率是正面朝上，那么如果加上面试，这个概率只能达到52%。但通过面试毕竟可以使企业管理者与应聘者0距离接触，也能使管理者较好地了解应聘者是否容易相处与合作，这也许就是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测并没有多大参考价值，但管理者们依旧偏好的重要原因。 当然，近年来面试的手段和技巧也在不断提高，随着结构化面试技术的成熟，以及行为事例（STAR）法的深入应用，面试在人才鉴别中，为评价其知识、技能、经验及基本素质提供依据的可靠程度也得到大幅提升。 2.1人可貌相 中国有句古话：人不可貌相，海水不可斗量。其实也不尽然，在人才面试鉴别过程中，对相貌气质、衣着打扮的观察实际上是必不可少的。 孔子云：视其所以，观其所由，察其所安。孟子曰：观其眸而知其善恶。正所谓相由心生，人生的舞台，忠奸善恶，各司其相，从来很少有其相奸而忠者，其相善而恶者，纵然其相不露于形相，亦难掩其色相，这不也是一种或然率极高的统计学吗？相面识人其实是一种中国人的伟大文化遗产，但完全以貌取人则是愚蠢的，因此，我们以外貌气质作为识人的第一步，仅作为浅表层供参考。 相对于先天形成的外貌而言，一个人的衣着打扮则更能反映其性格特征。一般来说，喜欢着藏青色服装者，待人温和，但自尊心极强；喜欢着红色服装者，个性鲜明，热情奔放；偏爱黑色系列服饰的人，个性突出，好恶分明；爱穿开叉西装的人，有首领气魄，但自我显示欲过为强烈；喜欢着白衬衫的人，比较现实；喜欢穿花衬衫的人，树敌较多，但多为较有才干的人；好穿着纵条衬衫的人，缺乏自信，属虚张声势类型；服饰随便的人，欠缺计划性，周密性，但大多是塌实的劳动者；爱好舶来品的人，通常欺诈手腕比较高超；喜爱朴素装扮的人，坚实而有计划性；打扮粗糙的人，拙于人际关系，喜欢独来独往。根据一个人的着装习惯，可以对其个性略知一二，因此，我们也可将衣着打扮作为识人的另一个借鉴因素。 2.2行为事例 基于对一个人相貌、衣着的细致观察，可以对其最表层的素质得出一个基本判断，为了更深入地进行鉴别，应采用结构化的面试方式，根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合，常用的提问方式有：教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。 在结构化面试中，主要的环节可分为：主要背景回顾、行为事件回顾及附加信息咨询，其中的核心是行为事件回顾，即时下广泛应用的STAR面试。 所谓的行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析，了解应聘者素质，