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第三讲 履历表分析 ;1.1 履历指一个人的经历或社会实践过程。 1.2 履历表是用标准化的方式描述被测评者各种与招聘职位相关的各种背景资料、工作经历、教育、培训情况的一种表。 1.3 履历（表）与简历（表）的区别;1.4 履历表的功能： （1）初步的筛选功能 （2）确定面试中需要进一步澄清的问题 （3）人力资源管理 （4）建立人才库 1.4 履历表的种类： a.表格权重履历表、传记问卷式履历表 b. 通用型履历表和专用型履历表 ;（一）权重履历表 一种由申请人填写的履历表，表中的所有项目都根据其影响工作业绩的作用大小而赋予相应的权重。 其测评标准就是工作表现，一般分为高、中、低等级或高、低两个等级。填写人的最后总分数由各个项目的得分加权汇总而得。 项目构成： 基本情况；知识与工作能力；家庭与社会关系；人品;（二）传记式问卷 也称???传记式数据，或是背景数据。 它是把一个人过去的行为用有系统的问卷节录下来，有如一份很详尽的履历表，它涵盖的内容常是个人过去背景与生活经验，包括受教育的经验、兴趣、家庭状况、休闲状况、个人健康状况、早期工作经验、态度、价值观等。 个体的过去经验是预测其未来行为的最佳指标。;;履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。 履历资料测评评技术始于1894年Thomas和Peter把履历资料作为选拔保险代理人的一种方法。之后,随着二战中履历资料在军事人才选拔方面的优势凸显,履历资料评价技术的研究和应用开始增加了。; 2.1 履历分析法的基本假设 假设一，过去的绩效是未来绩效的最好预测。社会认同理论认为,过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会情境和群体背景中的行为。 假设二，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为主观原因。行为背后的动机是更为私人的信息，人们更不愿意讨论。 假设三，通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征。 ; ;一、设计原则 1、岗位针对性与相关性 2、项目权重的差异性 权重的确定：专家经验、因素分析/统计检验 二、履历表项目的筛选 1、依据职务分析和工作岗位的描述（相关性） 2、依据所要招聘的工作岗位不同而有所变化（差异性） 3、选择更加具体和数量化的项目(可检验性) ;1、项目数量 没有统一标准。依拟任岗位的特点和评价的需要。 2、内容构成（维度） 基本模块： 基本情况；一般背景；教育状况；能力资格；就业经历；社会经济地位；社会交往；兴趣爱好；性格与态度；其他 3、呈现 按年代先后排列； 按职务的功能性编排：强调求职者的专业技能及工作成就 综合型态 4、项目筛选方法：经验法、结构法;《生活历史事件量表》共包含基本资料、兴趣态度、健康 情形、人际关系、金钱观、童年经验、个人属性、 家庭、休闲生活、求学经历、自我印象、价值观与 工作经历13 个大类、638 题的生活历史事件（ Owens 等）。;;履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15-800个不等。 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。 权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效相关。 履历分析项目的筛选依据工作岗位的不同而变化。 ;6 权重履历表的设计步骤流程 ;第三节 履历表分析与应用;定量化； 纵向化； 全面性； 客观性； 方便性；;（一）工作经历 与申请职位相似的工作；工作成果与业绩的描述； 不只注意工作头衔---- （二）教育背景 学历的最低要求，并非所有招聘岗位的教育程度越高越好； 教育类型与专业；课程科目---思维特点 （三）职业进展 过去的职业进展与责任承担是上升、波动或下降？ （四）个性特点 认知风格、思维方式、性格（内容、表达/呈现形式、笔迹） ;（一）确定履历表的项目权重和项目最高分 （二）设计项目的评分标准 （三）履历表得分汇总与决策 履历评估的评估公式（3种):;1.乘法公式: P1=(A×B×C×D)… 最严格的评价公式、意味着被试必须全面地均衡发展。 当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。;（一）带着问题解读履历表 离职原因、职业生涯时间段 （二）关注工作转换的描述 （三）关注履历中的细节 警惕“含糊”信息：水平含糊，教育经历含糊时间含糊 关注匹配性：专业，工作背景，工作地点与期望薪资，稳定性 （四）作好履历表筛选 ;履历深度分析法在高管选拔中的应用（实战经验总结，刘大卫）