1205理人力资源管理师(三级)实操习题.docVIP

1205助理人力资源管理师（三级）实操习题 一、简答题（本题共2题，第1小题14分，第2小题14分，共28分） 1、简要说明工业工程(IE)的基本功能及其内容。(14分) 2、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时耐的措施。(14分) 二、计算题(本题l题，共19分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。 (1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表I(丙)栏内。(13分) (2)请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益 金中所列支的金额。(6分) 序号 企业人工成本构成 (甲)金额 (乙)列支渠道(科目) (丙)(1)产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴720(2)产品生产人员的员工福利费31.6(3)生产单位管理人员工资 ’26.4(4)生产单位管理人员的员工福利费3(5)工厂管理人员工资130(6)工厂管理人员的员工福利费12(7)销售部门人员工资200(8)销售部门人员的员工福利费18(9)员工教育经费38(10)养老、医疗、失业、工伤和生育保险费160(11)劳动保护费19(12)工会经费33(13)员工集体福利设施费39合 计1430 三、综合分析题(本题共3题，第1小题20分，第2小题l 5分，第3小题l8分，共53分) 1、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。 首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提??，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付。 请结合本案例，回答以下问题： (1)导致这次面试失败的主要原因有哪些?(8分) (2)面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标?(12分) 2、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。 请结合本案例，回答以下问题； (1)企业员工培训规划主要包括哪些内容?(6分) (2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?(9分) 3、某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始纪录为基础的直接指标法：而服务性和辅助性岗位的人员则采用行为导向型的考评方法，如行为观察量表法等。这些方法虽然能够体现岗位的工作性质和特点，但人力资源部门还时常收到员工的投诉，出现了诸如考评指标过高或过低；同级岗位员工绩效水平相当但考评结果却相差很大：各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐、尺度有松有紧等问题。 请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪些必要的措施和方法?(18分)  3、某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始纪录为基础的直接指标法：而服务性和辅助性岗位的人员则采用行为导向型的考评方法，如行为观察量表法等。这些方法虽然能够体现岗位的工作性质和特点，但人力资源部门还时常收到员工的投诉，出现了诸如考评指标过高或过低；同级岗位员工绩效水平相当但考评结果却相差很大：各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐、尺度有松有紧等问题。 请结合本案例说明为了有效避免