2014人力资源管理学案.pptVIP

人力资源管理心理学;;第一章 绪论;二、学科内容 工作或任务需求 工作分析 匹配 关键行为 个人绩效 组织绩效 个体差异;;三、学科目的 （一）描述：对人力资源管理过程中心理现象 和行为规律进行系统的描述。 （二）解释：对已经发生的现象进行解释 （三）预测：对未来发生的事情进行推测 （四）控制：帮助人们控制自己的行为。 四、学科价值;第二节 人力资源管理心理学的学科性质 一、学科地位 （一）工程心理学：人——机 （二）劳动心理学：人——劳动环境 （三）消费心理学：消费心理与行为 （四）管理心理学：人——人;二、学科特点： 1、心理学与人力资源管理学相结合派生出来的一门学科。 2、是一门自然科学，也是一门社会科学 3、是一门理论学科，也是一门应用学科 三、与人力资源管理心理学密切相关的心理学分支;一、西方人事心理学的历史及其发展;;第四节 人力资源管理心理学的研究方法 ;;（二）量的分析方法： 1、调查法： （1）通过问卷，让其回答他们对于自己、对工作、对组织 各个方面的感受的研究方法。 （2）优点：易操作，易量化分析。 缺点：样本大小直接硬性研究结论的推广性。 2、实验法： （1）通过控制和操作变量来研究变量间因果关系的一种研 究方法。 （2）优点：自变量易控制；可获得普遍性结论 缺点：被试不能太多；结论不一定适用于现实。 ;案 例 分 析他不会走;第二章 人员激励心理;;案 例 分 析;激 励 理 论;第三节 内容型激励理论;二、奥尔德弗的ERG理论;三、麦克莱兰的成就需要理论;四、赫茨伯格的双因素理论;;第三节 过程型激励理论;二 、亚当斯的公平理论;三、洛克的目标设置理论;第四节 综合激励理论;案例分析;第三章 人员招聘心理;二、基于胜任力模型的人员招聘 （一）胜任力的概念及特点 麦克莱兰（1973年）：定义为一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看做胜任力。;;;（三）胜任力模型在人员招聘中的应用 1、知识、技能——易改进，培训（表层） 2、动机、人格——难于评估，具有选拔价值（底层） 3、社会角色、自我概念——决定人的态度和价值观，培训有难度，可改善（中层）;三、人——组织匹配理论;第二节 工作分析; 2、工作分析的内容;*;*; ;第三节 人员招聘的过程;二、招聘渠道选择;;;;第四节 人员甄选方法;五、面试 （一）结构化面试： 根据所制订的评价指标，运用特定问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过考官与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 （二）行为描述面试 建立在胜任力模型和工作分析基础上，要求应聘者描述其工作中经历的事情。 例：公务员面试常见问题 ;六、评价中心技术 1、通过设置一些与工作内容相关或相似的模拟情境，把应聘者置于模拟情境中，通过观察他在模拟情境中解决问题时的行为表现，判断并评价他的各种现实领导能力和发展潜能，同时预测他将来成功胜任工作的可能性。 2、应用评价中心技术注意事项： （1）多项评价方法想结合 （2）必须不止一位评价者参与 （3）必须根据所有评价者的意见下结论 （4）必须对应聘者的行为作出综合评价 （5）必须进行模拟练习 3、评价中心技术的考核方式： （1）文件筐测验 （2）无领导小组讨论 （3）角色扮演 （4）管理游戏 （5）案例分析 ;广东省某次公开选拔领导干部的无领导小组测试案例;;角色扮演案例 ; 半年后，因建材市场竞争激烈，并正值销售淡季，企业的销售额明显下降，仓库的销售额明显下降，仓库里积压着大批产品，企业面临停产的危险。程长天根据当时建材市场及本厂的情况，采取了三项促销措施：一是把产品的单价下调8%；二是在本市范围内免费送货上门；三是按产品销售额的2%提成奖励给供销人员。程长天提出的措施果然有效，经过一个多月的时间，该厂的销售额又大幅回升，积压在仓库里的产品全部销售完毕，企业的产量、产值和利润都有明显增长。 程长天在市里一次产品促销工作会议上汇报了该厂的促销做法，当时主持会议的市工业局陈副局长很感兴趣，在会议总结时充分肯定了建材厂的经验。不久，市工业局的一期简报也把厂里的促销经验刊登了。 黄勇看到工业局的简报后，很不高兴。同时也陆续有生产工人向他投诉，说销售人员上月的收入不合理，比生产技术工作的收入高出近一倍。有个别人还向黄勇报告说，听说程副厂长也拿了提成奖。;;;第五节 人员甄选误差心理;案例分析NLC公司的人员招募