人力资个源管理期末复习重点.docVIP

选择: 1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理 2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性. 3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略 2.产品差别化战略 3.市场焦点战略 4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略 2.纵向整合式成长战略 3.多元化成长战略 5.主观判断法:1.经验推断法 2.团体预测法 (1)德尔菲法 (2)名义团体法 6.定量分析预测法:1.工作负荷法 2.趋势预测法 3.多元回归预测法 7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线 2.离职率 3.人力稳定系数 4.留任率 5.服务期间分析 8.职务分析的方法:1.访谈法 2.观察法 3.问卷调查法 9.招聘方法的成效评估: 一,效度评估 1.预测效度 2.同测效度 3.内容效度 二,信用评估 1.重测信度 2.对等信度 3.分半信度 10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习 2.亲验性学习 11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬 12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工?? 13.P264学会判断成本领先战略 产品差异化战略 市场焦点战略 14.职务评价方法:1.等级评定法 2.套级法 3. 因素比较法 4.点数法 15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享 2.收益分享 3.目标分享 16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略 2.企业文化 3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规 3.工会咨询 填空 1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性) 2.能动性 3.持续性 4.时效性 5.社会性 2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略. 3.重组的方式:1.兼并 2联合 3.收购 4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变. 5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法. 6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析 2.工作分析 3.个人分析 7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段. 8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性. 9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容. 10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的. 11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系. 12.改造行为的四种强化手段:1正强化 2.消退 3.惩罚 4.负强化 13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元. 14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质. 15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体 名词解释: 1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标. 2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔 3.培训与开发 4.绩效管理 5.薪酬管理 6.劳动关系管理 3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程. 4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等. 5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效. 6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动. 7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等 8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标. 9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围. 10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系. 11.劳动管理是指企业根据