人力资源管理个重点_20140616.docxVIP

第一章 人力资源管理常见的误区： 1.晕论效应 一个人好的时候什么都好，不好什么都不好，类似于常说的“先入为主和以点概面，以偏概全 2.投射效应 比较容易将自己的特性投射给他人。认为自己喜欢运动别人也喜欢运动 3.首因效应 对人的看法过多依赖第一印象，而且这一印象较长时间难改变。 4.近因效应 管理者过多的依赖管理者近期的表现 5.偏见效应 领导者对某种不当的观念出发，纯主观的对人和事情作出判断 6.马太效应 已经有荣誉的人，给与他更多的荣誉，而缺乏资源和没有荣誉的人，则不承担或贬低其价值 7.回报心理 你敬我一尺，我敬你一丈，受人滴水之恩，当涌泉相报等 8.妒忌心理 9.戴维心理，也称反伯乐心理 10.攀比心理 第三章 1.人力资源在企业的发展过程中可以分为：初创期、成长期、成熟期、衰退期 2.企业进入成熟阶段的发展方向： (1)、经过短暂的繁荣后进入老化阶段，这是企业不愿意看到的 (2)、企业领导始终保持清醒的头脑，不断对企业内部进行微调，尽可能延长成熟阶段 (3)、企业上下始终保持头脑清醒，积极而稳妥的推进企业内部变革，不但没有进入老化期，而且进入新的发展平台 3.企业人力资源战略的核心 (1)、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力 (2)、吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础 4.制定和实施人力资源战略规划的意义 (1)、企业发展战略总规划的核心要件 (2)、组织管理的重要依据 (3)、对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用 (4)、有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性 5.人力资源管理业务外包选择动机或优势 (1)、能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上 (2)、可以有效降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作 (3)、降低企业风险 (4)、适用于各个不同发展阶段的企业 (5)、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度 (6)、有助于企业留住优秀员工 6. 人力资源管理业务外包的风险隐患 (1)、收费标准问题 (2)、专业咨询公司的规范经营和专业化问题（由于文化差异，常造成水土不服） (3)、安全问题（目前无完善的法律去规范猎头公司和外包公司） (4)、员工的利益如何保障问题 (5)、可控性问题（与外包公司是合作伙伴，而非隶属关系，难控制） 第四章 1.职位设计常见的几种形式 (1)、职位轮换：不同的时间阶段，员工在不同的岗位上进行工作 (2)、工作扩大化：扩大工作范围，包括横向扩大工作（比较细的工作）和纵向扩大工作（管理工作给生产者承担） (3)、工作丰富化：通过增加工作责任、工作自主权、自我控制去以满足员工的心理需要达到激励的目的 (4)、以员工为中心的工作再设计：将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合 2.影响企业组织职位设计的权变因素 (1)、组织因素：包括专业化、工作流、工作习惯 (2)、环境因素：包括人力供给和社会期望 (3)、人员因素：不能只考虑经济效率，还要考虑员工的精神需要（包含自主权、多样化、工作的意义、反馈、技术因素） 反馈是对员工绩效的及时反馈，才能正确激励员工。 技术因素对职位的影响：技术本身的发展、技术相互依赖的程度、技术的不确定性（外部和自我控制） 第五章 1.招聘规划的设计与选择 (1)、拟招聘人数的确定（某企业招聘10个销售人，必须有超过100个社会公众能够收到） (2)、招聘标准（资格要求分为必备条件和择优条件） (3)、招聘经费预算（除了有关人员的工资和福利外，还包括广告费、差旅费、通讯费、文印费、考核费等） 2.网络招聘:利用互联网技术进行招聘活动，包括信息发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等 3.网络招聘与传统招聘的比较分析或网络招聘为什么会被青睐 (1)、招聘成本分析 传统的小型招聘会一般在300~1000元/摊位，大型的招聘会至少2000~3000元。人才猎取费用更高，一般提取招聘者年薪的30%作为招聘费用，报纸广告12cm*8cm费用为6000元/次。 网络招聘，企业在人才网站注册成为会员，由人才网站为企业提供服务，一般300~2000元/月，如果企业有自己的网站这种成本就更低。 (2)、时间投入分析 传统招聘需要投入大量时间进行应聘者简历的筛选，网络可以省掉很多的时间，直接通过电子邮件比传统建立更高效。 (3)、招聘效果分析 传统招聘有的适合高级人才，有的适合中级人才，而网络招聘适用范围广，上到高层，下到办公室职员。 4.网络招聘的优点 (1)、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库 (2)、对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质比较高 (3)、适应性强，不受时间、地域、场所等条件的控制 (4