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人力资源管理个重点_20140616
第一章
人力资源管理常见的误区:
1.晕论效应
一个人好的时候什么都好,不好什么都不好,类似于常说的“先入为主和以点概面,以偏概全
2.投射效应
比较容易将自己的特性投射给他人。认为自己喜欢运动别人也喜欢运动
3.首因效应
对人的看法过多依赖第一印象,而且这一印象较长时间难改变。
4.近因效应
管理者过多的依赖管理者近期的表现
5.偏见效应
领导者对某种不当的观念出发,纯主观的对人和事情作出判断
6.马太效应
已经有荣誉的人,给与他更多的荣誉,而缺乏资源和没有荣誉的人,则不承担或贬低其价值
7.回报心理
你敬我一尺,我敬你一丈,受人滴水之恩,当涌泉相报等
8.妒忌心理
9.戴维心理,也称反伯乐心理
10.攀比心理
第三章
1.人力资源在企业的发展过程中可以分为:初创期、成长期、成熟期、衰退期
2.企业进入成熟阶段的发展方向:
(1)、经过短暂的繁荣后进入老化阶段,这是企业不愿意看到的
(2)、企业领导始终保持清醒的头脑,不断对企业内部进行微调,尽可能延长成熟阶段
(3)、企业上下始终保持头脑清醒,积极而稳妥的推进企业内部变革,不但没有进入老化期,而且进入新的发展平台
3.企业人力资源战略的核心
(1)、激发创新意识,推动组织变革,保持企业活力
(2)、吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础
4.制定和实施人力资源战略规划的意义
(1)、企业发展战略总规划的核心要件
(2)、组织管理的重要依据
(3)、对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用
(4)、有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性
5.人力资源管理业务外包选择动机或优势
(1)、能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上
(2)、可以有效降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作
(3)、降低企业风险
(4)、适用于各个不同发展阶段的企业
(5)、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度
(6)、有助于企业留住优秀员工
6. 人力资源管理业务外包的风险隐患
(1)、收费标准问题
(2)、专业咨询公司的规范经营和专业化问题(由于文化差异,常造成水土不服)
(3)、安全问题(目前无完善的法律去规范猎头公司和外包公司)
(4)、员工的利益如何保障问题
(5)、可控性问题(与外包公司是合作伙伴,而非隶属关系,难控制)
第四章
1.职位设计常见的几种形式
(1)、职位轮换:不同的时间阶段,员工在不同的岗位上进行工作
(2)、工作扩大化:扩大工作范围,包括横向扩大工作(比较细的工作)和纵向扩大工作(管理工作给生产者承担)
(3)、工作丰富化:通过增加工作责任、工作自主权、自我控制去以满足员工的心理需要达到激励的目的
(4)、以员工为中心的工作再设计:将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合
2.影响企业组织职位设计的权变因素
(1)、组织因素:包括专业化、工作流、工作习惯
(2)、环境因素:包括人力供给和社会期望
(3)、人员因素:不能只考虑经济效率,还要考虑员工的精神需要(包含自主权、多样化、工作的意义、反馈、技术因素)
反馈是对员工绩效的及时反馈,才能正确激励员工。
技术因素对职位的影响:技术本身的发展、技术相互依赖的程度、技术的不确定性(外部和自我控制)
第五章
1.招聘规划的设计与选择
(1)、拟招聘人数的确定(某企业招聘10个销售人,必须有超过100个社会公众能够收到)
(2)、招聘标准(资格要求分为必备条件和择优条件)
(3)、招聘经费预算(除了有关人员的工资和福利外,还包括广告费、差旅费、通讯费、文印费、考核费等)
2.网络招聘:利用互联网技术进行招聘活动,包括信息发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等
3.网络招聘与传统招聘的比较分析或网络招聘为什么会被青睐
(1)、招聘成本分析
传统的小型招聘会一般在300~1000元/摊位,大型的招聘会至少2000~3000元。人才猎取费用更高,一般提取招聘者年薪的30%作为招聘费用,报纸广告12cm*8cm费用为6000元/次。
网络招聘,企业在人才网站注册成为会员,由人才网站为企业提供服务,一般300~2000元/月,如果企业有自己的网站这种成本就更低。
(2)、时间投入分析
传统招聘需要投入大量时间进行应聘者简历的筛选,网络可以省掉很多的时间,直接通过电子邮件比传统建立更高效。
(3)、招聘效果分析
传统招聘有的适合高级人才,有的适合中级人才,而网络招聘适用范围广,上到高层,下到办公室职员。
4.网络招聘的优点
(1)、通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库
(2)、对于某些技术性较强的工作来说,在线招聘所能获得的应聘者素质比较高
(3)、适应性强,不受时间、地域、场所等条件的控制
(4
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