第十章：培训与开发.pptVIP

中国人民大学公共管理学院 组织与人力资源研究所; 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 ;彼得·德鲁克认为：;松下商学院;;;;纲要;培训与开发的含义（1）;培训与开发的含义（2）;培训与开发的意义（1）;培训与开发的意义（2）;培训与开发的原则;服务企业战略和规划的原则;目标原则;差异化原则;激励原则;讲究实效的原则; 效益原则;培训与开发的分类;新员工培训和在职员工培训;在职培训和脱产培训;传授式培训和改变性培训;知识性培训、技能性培训和态度性培训;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（2）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）;;海尔管理模式成功的要点分析;;为什么越来越多的企业关注培训;;;纲要;培训与开发的步骤示意图;培训前的准备;培训需求分析的必要性;培训需求分析的思路;培训需求分析示意图;组织分析;不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（1）P300;不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2）;任务分析（１）;任务分析（２）;人员分析;影响员工绩效的因素;培训需求分析的方法;培训需求方法的优缺点比较;确保受训人员做好培训准备;培训的设计与实施;培训的目标;培训的内容和培训的对象;培训者的基本来源比较;对培训者的基本要球;培训的时间;培训的地点和设施;培训的方式方法和费用;成人学习的１６条原理（１）;成人学习的１６条原理（２）;培训迁移的三种理论;培训有效迁移的条件（1）;培训有效迁移的条件（2）;培训评估的标准;培训评估的方法;评估的方式;小故事;小案例;预览案例;为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外部培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益考虑，对个人能力提升和职业发展帮助不大。;问题;纲要;培训开发的两类方法;在职培训的方法;脱产培训的方法（1）;脱产培训的方法（2）;脱产培训的方法（3）; 例如,一个安全培训项目的目标可以阐述为: 口知识目标,即使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序· 口行为目标,即观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人年一次· 口结果目标,即工厂中造成时间浪费的事故减少30% 知识、行为和结果目标可以用理想的业绩水平(如前两个例子)表示,也可以用业绩改变(如后一个例子)的方式陈述。 在这三种类型的培训目标中,行为目标受到了最多的注意,因为几乎所有的组织都期望培训努力能够改变雇员的行为从而影响组织的产出。;三、 职业生涯与职业规划（一） 职业生涯概念与内容; 3 职业管理 是一种专门化的管理，即从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。 ;（二）职业规划方法——个人如何进行职业 生涯规划;做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：;1 人生有四个职业发展阶段： （1）探索阶段：15岁～24岁之间； （2）确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段， 尝试子阶段（25岁～30岁之间）、 稳定子阶段（30岁～40岁）、 中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时期上）； （3）维持阶段：45岁～65； （4）下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。 ; 2、本人的职业性向 约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）： 1、实践性向， 2、研究性向， 3、社会性向， 4、常规性向， 5、企业性向， 6、艺术性向。 ; ; ;;4 职业兴趣;5 职业技能;;三）做职业生涯规划时，还要把目光投