第2章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式.pptVIP

第二章 管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式 ;1 以人为本的管理思想的发展;1 以人为本管理思想的发展; 哈佛大学心理学教授梅奥领导的霍桑实验及其开创的人际关系学说是以人为本管理思想发展的里程碑。霍桑实验是1924-1932年在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称，该实验共分四个阶段，即照明实验（车间照明实验）、福利实验（继电器装配实验）、访谈实验（大规模的访谈计划）、群体实验（继电器绕线组的工作室实验），梅奥主持的主要是后三个阶段的实验。; 梅奥就研究小组在1927-1932年间后三个阶段的实验研究，提取了大量的材料，并就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在1933年出版了《工业文明中的人性问题》一书，并提出了人际关系学说。; 经济学家大卫·李嘉图是“群氓假设”的倡导者，这一假设认为：（1）自然的社会由一群无组织的个人所组成；（2）每一个人，都按着能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事；（3）每一个人都尽力按逻辑进行思考，为达到一定的目标而努力。; 梅奥反对与驳斥了这种群氓假设，提出：（1）重要的是同其他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；（2）所有的人都为保卫自己在团体中的地位，而不是为自己的个人利益而行动；（3）思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。; 梅奥认为，影响组织生产力的最重要的因素，是在工作中发展起来的人际关系，而不只是待遇和工作环境。这说明，劳动生产率不仅受物理的和生理的因素的影响，而且也受到社会的和心理的因素的影响。这就是“人群关系论”的主要观点。; （1） 人是“社会人”，影响人的生产积极性的，除了物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。; 人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新的方向，它突出了生产力中人的因素，这是管理心理学的一个新起点。但是，它缺乏对人的心理因素的全面、深入的考察，比较片面地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径；这一学说过多强调非正式群体的作用，而未能看到群体动力学中的其他影响因素；这一学说还缺乏因人、因事、因地制宜的权变观点。;2 人性假设的理论与人力资源管理的模式; 麦格雷戈在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议将这一套基本假设命名为“理论X”或“理论Y”。1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作——《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。; X理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在：;2.1.1.2 X理论的管理思想;2.1.2.1 Y理论的基本观点;2.1.2.2 Y理论的管理思想; 超Y理论是由莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出来的。超Y理论以权变论的观点指出：X理论并非一无是处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。; （1）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。;3 雪恩对人性的另一种假设;3.1.1 经济人假设的基本观点;3.1.2 经济人假设的管理策略——任务管理;3.2.1 社会人假设的基本观点;3.2.2 社会人假设的管理策略——参与管理;3.3.1 自我实现人假设的基本观点;3.3.2 自我实现人假设的管理策略——民主管理;3.4.1 复杂人假设的基本观点; （1）人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。;3.4.2 复杂人假设的管理策略——权变管理;4 以人为本的人力资源管理的基本观点; （1）人是企业的主体，要靠人（个人或群体）来实现企业的目标。;5 实施以人为本管理理念的评价体系; （1）方向感→明确组织与个人的方向;Thank You !