强化公立医院绩效管理的思考.docVIP

PAGE  PAGE 6 强化公立医院绩效管理的思考 　　摘 要 随着我国公立医院规模的不断扩大，医院各部门的在岗人员也逐渐增多，这就对工资管理提出了更高的要求。当前，大多数公立医院在工资管理方面实行的是岗位绩效工资制度，也就是将绩效工资纳入员工工资构成之中，根据员工的绩效考核成绩来确定其绩效工资。这种绩效管理模式具有一定的科学性，有利于促进我国公立医院的持续稳定发展。本文针对强化公立医院绩效管理进行了思考和研究。 　　关键词 强化 公立医院 绩效管理 　　一、公立医院绩效管理的主要作用 　　（一）有利于促进医院经营活动的协调性 　　绩效管理模式的实行促进了医院各部门、各科室的团结，因为大家都站在同一利益立足点之上，为了共同利益而奋斗。例如，在绩效管理的模式下，后勤保障科室以及临床科室会诊等都隶属于临床这一等级，这些科室所有医生、护士在日常工作中都会相互协调和配合，争取获得最好的绩效考评成绩。 　　（二）有利于促进医院创新工作的开展 　　绩效管理是一种“以人为本”的管理模式，它能最大限度激发员工的潜能，进而促进医院创新工作的开展。绩效管理主要在医院创新工作的推进中发挥指导作用，这种指导作用体现在两个方面：第一，对创新医院工作模式的指导。绩效管理能对医院实行绩效工资这种新型的工资评定标准的成效，进行全面考核，进而有效反馈其实际应用效果与缺陷，为医院工作模式的不断创新提供依据。第二，对医院工作漏洞的指导。诸多公立医院在实际工作中都存在制度上的漏洞，这些漏洞在平常工作中往往很难发现，而采用绩效管理的方法可以对日常工作进行全面考核，并发现其中存在的漏洞和问题，进而指导医院的工作。 　　（三）有利于提升工资分配的科学性 　　在传统的医院管理体系中，各科室、各岗位的工资分配存在极大的不合理性，工资分配往往以科室的等级、岗位的等级作为基本依据，存在严重的向重点科室、重要岗位倾斜的现象，这就导致员工存在极大的心理不平衡，工作热情也不高。然而，实施绩效管理体制就可以克服这种???资分配不合理的现象，各部门、各科室完全依靠自身的实际绩效考核成绩作为工资评定的依据，体现出多劳多得的分配思想。这样就能极大地激发员工的工作热情，使他们在自身的岗位上尽职尽责。 　　二、公立医院绩效管理存在的主要问题 　　（一）绩效考核机制不完善 　　当前，绝大部分实行绩效管理的公立医院都存在绩效考核机制不完善的问题。公立医院的规模一般较大，医院科室和岗位的设置也比较多，同一科室的不同岗位在职责和承担的风险上存在极大的差异，不同科室之间岗位的差别则更大。但是医院并没有根据岗位的工作量、工作风险以及工作的复杂程度等，来制定不同的绩效考核标准，这就导致绩效考核成绩不能充分反映出员工的工作贡献程度。一些工作风险较大、工作复杂程度较高的员工与普通员工的绩效工资几乎没有差别，这对员工的积极性来说是一种极大的挫伤。 　　此外，绩效考核机制中缺乏对员工的奖惩条例，对于表现优秀的员工没有给予绩效加分，对于犯错误的员工也没有给与绩效减分，这就很容易导致员工产生做好做坏无所谓的思想。在日常工作中敷衍了事，对医院的整体服务质量造成严重影响。 　　（二）未树立正确的绩效管理意识 　　绩效管理对于当代公立医院的发展来说具有重要作用，它能对医院的价值观起到正确的引导作用。但是，当前大多数医院都没有树立正确的绩效管理意识，对绩效管理的内涵认识不足，不明白绩效管理对医院各科室、各职能部门建设与发展的战略意义。所以，在日常例行绩效管理工作的时候，往往抱着一种无关轻重、可有可无的态度，纯粹只是为了完成任务而走走形式。正是由于这种错误的意识，导致员工在绩效考核时不够重视，一些科室在发现另外科室的绩效工资比自己高时很容易产生不满情绪，认为这是领导偏心的结果。有关领导为了解决这种问题，常常采取随意调整绩效指标的方法，这在很大程度上影响了绩效管理的规范化发展。 　　（三）绩效管理方法不科学 　　绩效管理制度在我国医院的实践运用时间相对较短，在管理理念和方法上也难免存在一些缺失。由于管理方法的不科学，导致医院的绩效管理工作质量偏低，通常很难达到预期的管理目标。具体来说，我国公立医院在绩效管理方法上主要存在以下几个方面的问题： 　　第一，没有遵循因地制宜、因人而异的管理原则，医院的不同以及医院工作人员专业水平的不同，都会对绩效管理工作产生一定的影响。因此，在实际管理过程中必须坚持因地制宜、因人而异的原则。然而，当前大部分医院都没有做到这一点，在绩效管理理念与技术方法的确定上存在超前，致使医务人员跟不上节奏。第二，在绩效考评方面没有遵循分层、分级的原则，对于各层级科室的绩效考评都采取统一的标准，很难体现出针对性，容易出现不公平现象。第三，一些医院在绩效管理方面对经济激励