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PAGE  PAGE 6 浅析员工弹性福利管理 　　摘要：福利是全面报酬体系的重要组成部分，在某种程度上具有不可替代性。根据赫兹伯格的双因素理论，同一种福利措施在不同时间、不同单位、针对不同的员工对象，会产生不同的效果。“满意”自然是管理者所希望达到的结果，只有满意，才能提高员工工作积极性，起到激励效果，从而使组织绩效得以提升，实现股东利益最大化。如何使员工满意，则成为福利管理的焦点。本文从现有福利制度入手进行分析，从而创造性地提出了弹性福利这一概念，并详细阐述了弹性福利的亮点所在，并将其作为未来企业福利管理的一种趋势加以研究。 　　关键词：弹性福利 福利管理 激励 　　一、福利概述 　　福利是组织为了满足员工的某种需要，在工资之外向员工本人或者家属提供的货币、实物以及服务等。福利不等于薪酬，可以与工资相互补充，但不可替代。传统意义上，福利具有补偿性和均等性特征。福利一般为非现金收入，企业采用延期支付方式进行支付，而且支付对象几乎涵盖了所有员工。福利水平一般与组织效益挂钩而非个人劳动，无论部门、级别及岗位，员工间福利差距都较小。通常情况下，福利都是采用按需分配，而非按劳分配。根据双因素理论分析，传统福利计划多为保健因素，对员工激励作用较小。 　　一般情况下，按照法律规定，企业必须提供给员工的福利项目有养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险、住房公积金、带薪年休假、法定节假日等；根据各地法规及单位制度规定，还包括一些企业年金、商业保险、降温费、取暖费、高温津贴、探亲假、生日蛋糕、住房补贴、进修培训、旅游奖励、团购房、单位幼儿园、定期体检、咨询服务等等。其中，五险一金及法定节假日可统称为法定福利，单位为全体员工提供的商业保险及其他养老、健康医疗等方面的福利计划可称为统一福利，而为部分员工提供的心理咨询、家庭服务等员工辅助计划项目统称为专项福利。 　　二、现行福利中的问题 　　首先，从福利项目上看，在现代各类组织中，福利种类五花八门，尤其在国有企业???机关事业单位，但是这类福利多数成为了利益输送方式，未真正起到激励作用，也脱离了福利的本质。另一方面，在一些组织中，为了节约成本，企业只提供基本的法定福利，如五险一金，而对于其他一些福利，如企业年金、补充医疗保险、定期体检、培训学习、旅游、假期等只停留于制度表面甚至不予体现，严重影响了员工工作的积极性、主动性。 　　其次，在福利管理方面，企业并不清楚什么样的福利能够使员工满意，哪些福利要求必须要由企业提供，具有激励性的福利制度成本多少，福利制度对企业战略目标的实现贡献有多大；同时从员工的角度来说，员工对单位提供的福利并不十分了解，包括许多福利计划的种类、使用期限、单位付出的成本，比如养老保险，员工只有在退休后才真正了解其价值，但是企业在员工在职期间一直承担着固定数目的缴费和管理成本；还有，企业提供的部分福利并非是所有员工所需要的，那企业只会浪费了资源，如果再出现分配不均等问题，更会使员工产生失落感及其他消极情绪，严重影响工作积极性，给组织带来额外的管理成本。总之，组织提供的福利与员工感受到或者期望的福利之间没有很好的衔接，缺乏沟通，没有使福利的激励效果达到最大化。 　　最后，从福利本身的性质来看，福利具有刚性特点，福利成本增加容易，但是降低标准必然导致员工不满意；而且福利通常为延期支付，降低了对员工的即时激励性；还有，福利的均等性给员工造成了一种“大锅饭”假象，人人加分等于所有人没加分，所以员工没有产生优越感，从内心并不认可单位的一番“苦心”。 　　三、弹性福利是发展趋势 　　1.弹性福利含义及发展 　　弹性福利又被称为自助餐式福利，起源于20世纪70年代的美国，并于十年后得到了蓬勃发展。 　　“More CEOS and Finace Directors take an active interest in flexible benefits：UK，Hunt.Kelly A Survey finds flexible benefits an the rise，particularly among public employers.”这对弹性福利制度的发展趋势进行了集中的谈论和研究。 　　翰威特于1998年出版了《弹性补贴基础》一书；2001年，翰威特咨询公司又发布了《全世界福利的弹性福利方案》报告，详细介绍了弗里德五种模式：核心选择模式、附加模式、套餐模式、弹性支用账户模式和选高选低模式等。 　　秋雨临认为，弹性福利计划，也叫做自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择其所需要的福利。 　　支晓强和蒋顺才在《企业激励制度》中提到，弹性福