疾病预防控制机构实施绩效工资的探讨.docVIP

PAGE  PAGE 5 疾病预防控制机构实施绩效工资的探讨 　　摘要：在疾病预防控制机构实行绩效工资可以提高工作人员的积极性，按照工作人员所实际所做的工作来进行工资的发放，这样就能够使工作做的好的工作人员得到一定的奖励以及认可，使得工作还有待提高的工作人员得到提醒，更好的进行工作。这种方式是根据人的心理特点实行的工资制度，有利于提高工作的效率。 　　关键词：疫病预防控制机构 绩效工资 探讨 　　一、前言 　　疾病控制单位的的工资按照绩效进行衡量的方法在2008年进行普遍的推进的，明确的提出了工作人员所应该提高的工作方向，工作上的奖惩制度更加明确，工作人员的责任也更加明确，有利于工作效率的提高。绩效的制度已经细化到了各单位的个人，根据项目的工作的所承担的职责进行工资的调节，这种方式也比较人性化，工作较多的工作人员可以有相应的回报。 　　二、疾病预防这一岗位的特征 　　这项工作服务的人员不是单个的一个人。对于疾病的控制是一个群体性的控制，在进行预防的时候，需要进行监测以及调查实验等种种手段，疾病的爆发以及发病率的降低都是一个群体的体现过程，但是在进行控制的时候，需要多个部门的配合，并且控制疾病的体现时间比较长，所以个人在整个的工作当中的价值比较难以体现出来，体现出来的是整个控制工作的是否有效。 　　疾病的传播往往是一个时段性的，可能在换季的时候，人群就比较容易遭受疾病传播的危害，有一些重大的疾病传播的事件也往往是时段性的。那么在进行疾病的控制的时候，就要使用不同的方法，工作量也就不相同，进行工作的评定的方法也就不相同，所以进行工资的评定的方法也需要作出一些相应的调整。 　　有一些疾病的传播是突发性的，在某一段时间突然就有大规模的传染，可能是在某一个地方一个特定的时间，影响因素可能有天气、饮食习惯、民族的习惯等，对于这种事件的处理就需要进行实际的调节，那么疾病控制的工作也就有其不定的因素。 　　有的疾病的控制的效果会和预期的效果不符合。疾病控制工作人员进行了疾病的检测以及分析的工作，预测疾病会减慢传播的速度并且得到抑制，但是并没有达到这个效果，但是工作人员的工作依然有其价值，但是并没有体现在疾病的控制效果上，这就导致了对其进行评价的不稳定的因素。有的特大传播的疾病，虽然有的地区并没有传播，但是预防的工作还是大量的做了，这就在最后评定工资的的工作的时候加入了一些不确定的因素，需要根据实际情况进行调整。 　　疾病预防工作的一大目标就是要对一些具有潜在危险因素的疾病进行控制，但是随着科技发展，各种新鲜事物层出不穷，就给这一工作加大的难度，比如一些转基因的食物，还不能完全认识到其对于人体的影响，所以就在疾病控制预防的工作上带来的一定的阻碍，这些往往需要时间才能够彻底的认识到其是否对人体是有害的，那么这种工作就不能很好的进行，那么进行绩效的工作也就增加了难度。 　　疾病控制人群比较难以确定。对于一些艾滋病患者以及吸毒人员的监控，比较难以达到全面的监测，需要工作人员与这些人群有一个比较深入的接触，才能够了解到实际的情况，所以工作有比较大的难度，对于如何评定这类工作的难度也比较大。 　　三、疾病控制工作绩效工资的宗旨目标 　　目前进行绩效考核的方式一般有科室的年度的考核、季度的考核以及预算外收入等方式。但是疾病控制工作的不确定因素比较多，所以在进行绩效考核时候，这几种方式没有办法很好的做到提高员工的积极性，因为没有体现出多劳多得的奖励效果。这几种办法也都有各自的优点，但是最大的不足之处它是以科室为单位的，这样就没有办法细化到个人，疾病预防工作的各个岗位的工作不同性导致了工作量与难度的不同，所以要进行再一步的细化，才能体现出绩效的目标，提高工作人员的积极性。 　　进行绩效考核的制度应该再细化，按照每一项工作进行细化指标的制定，这一工作的工作量虽然非常大，但是对于绩效考核的工作人员而言是比较公平的。并且对于同一个业务各地区的工作任务和方法也是不一样的，要根据实际的情况进行指标的量化。这种方式也可以避免岗位的高低的不同等对待的问题，只是按照工作进行考核。 　　就目前的情况来讲，2008的时候开始推行绩效考核的工作，然后慢慢的将工作之中的很多的一些工作细节，进行定量定额定人，这样就能够具体的来对某一个员工进行考核，从这样的发展，对于整个集体的工资造成了一定的量化，导致形成绩效考核变成了绩效工资，虽然都是绩效，但是我们很容易发现其实绩效工资是大锅饭，疾控中的每一名员工的工资都是放在集体里边，然后进行分配的，没有达到具体的工作的金钱明确化，从而不能够具体的进行人员考核，这样的后果是非常严重的，因为岗位的不同会导致每一名工作人员的具体工作不同，这样也会导致他们的具体的工作量不同，有的人多，有的人少，但是因为考核工