4人际联系――行为科学的管理理论.pptVIP

第四讲  人际关系――行为科学管理理论;一、霍桑实验与人际关系学说;(一)霍桑试验背景;1．霍桑实验 时间：1924－1932年 地点：美国西方电器公司的霍桑工厂。 阶段： ①1924－1927，是在美国国家科学院的全国科学委员会领导下进行的。主要进行了照明实验。 ②1927年冬－1932年，在梅奥（Mayo）领导下进行的。主要进行了延长休息时间、调整工作时间、免费供应茶点、访谈、观察等实验。; 霍桑工厂是一家拥有25000名工人的生产电话机和电器设备的工厂。它设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但是工人仍有强烈的不满情绪，生产效率也很不理想。为了探究其中的原因，在1924年美国国家研究委员会组织了一个包括各方面的专家在内的研究小组对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。 试验对人际关系学说和行为科学的创立有很大的作用，试验是在梅奥的主持下进行的。 ;梅奥简介;他在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进行这项试验，直到1936年才结束，并于1945年发表了《工业文明的社会问题》一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因素是小组精神状态的一种巨大变化。 ;（二）霍桑试验的主要内容： 第一阶段：工场照明试验（1924—1927） 第二阶段：继电器装配室试验（1927—1930） 第三阶段：大规模的访谈（1928—1931） 第四阶段：接线板接线工作室试验（1931—1932） ;1、工场照明试验 试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。 试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。 由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。;2、继电器装配室试验 ??验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。 他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、供应午餐和茶点、工作时可自由交谈。每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。 取消这些条件后，产量仍维持在高水平。 ;试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。 ;3、大规模访谈试验 试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。 试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。;试验的结论。企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的情况。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响(受到他人的影响) 。 ;4、接线板接线工作室试验 为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。 试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。;试验的结论： 第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。 第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。 第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。 对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织。 ; W1 W2 W3 正式班组1 S1