人力资源讲训-开发Chapter9.pptVIP

第九章 人员开发;本章内容结构;学习目标;PPG Industries 公司雇员的职位变动;位于宾夕法尼亚州匹兹堡市的PPG Industries是一家生产涂料的公司, 该公司经营分散，业务种类达16种。尽管每项业务各不相同，但是有一个需求是相同的：开发雇员，帮助他们晋升为普通经理人员（在PPG，普通经理人员是一个很重要的岗位）。在普通经理职位上的锻炼帮助雇员掌握成为高层管理人员必备的能力。最近，高层执行者推行了一种激进的人员开发方法，即通过让雇员变换工作岗位来开发公司未来的领导人员。; 如，HR部门经理现在可能在销售部门工作；某位经验丰富的销售人员则可能成为一个新工厂的厂长。由于老员工退休和员工流动，PPG迫切需要领导人才，而传统的储备领导人才的体系并不能满足公司的要求。为了塑造领导才能，PPG要求每个业务单位每年都要对所有的经理人员进行排序，以便根据公司的能力模型确认有潜力晋升高层领导职位的人选。; 通常只有排名处于前10%的经理人员才有资格参加ACM (Aggressive career management, 即积极职业管理)开发计划。同时，那些符合标准的员工也可以获得其所在经营单位的提名。具体标准包括：个人有成为公司高层或中层领导的目标；有5年以上作为专业人员的经历；公司的记录证明此人有发展潜力。; 公司执行管理委员会将决定邀请谁参加这一个计划。一些员工拒绝了邀请，因为他们不希望变动目前的岗位和工作地点。开发计划包括培训、工作轮换和辅导。此外，每一名该计划的参与者都会被指派一名高级经理，来负责指导其职业发展。公司不会对该计划的参与者进行广泛宣传，目的是保护退出该计划的员工的职业发展。PPG也担心那些有很大潜力但未被选拔参加该计划的雇员会离职。 ;人员开发;表9-1 人员培训与开发的比较;人员开发为何重要？;人员开发方式;正规教育（formal education programs）包括专门为公司雇员设计的脱产和在职培训计划，由顾问和大学提供的短期课程，EMBA课程及住校学习的大学课程计划。 图9-1 通用电气公司开发项目举例 表9-2 提供高层经理培训的学院举例 我国提供高层经理培训的学院举例 高层经理培训呈现的趋势;图9-1 通用电气公司开发项目举例;表9-2 提供高层经理培训的学院举例;;;;高层经理培训呈现的趋势;人员测评;在职体验（job experiences）指雇员在工作中面临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。 工作扩展 工作轮换 调动、晋升和降级 外部实习 其他组织的临时性工作安排;工作扩展（job enlargement）指对雇员的现有工作提出挑战或赋予新的责任。如让雇员执行某项特殊任务或者允许雇员重新设计他们的工作。 工作轮换（job rotation）指让雇员在公司的不同部门工作或在同一部门内部移动。表9-3 高效工作轮换系统的特征 ;表9-3 高效工作轮换系统的特征;调动（transfer）是指给雇员在公司的不同部门安排一份不同的工作，他不涉及工作责任或报酬的增加。 晋升（promotions）则指提升到一个新的岗位，这一职位具有更大的挑战，并被赋予更多的责任和权利。 降级（downward move）指雇员的权利和责任被削减。包括：平行移动到另一职位但责任和权力都有所减少，临时性跨部门移动或由于工作表现不佳而导致的降级。 为了让雇员相信调动、晋升和降级都是一种开发机会，公司应当提供：;关于新的职务和工作地点的内容、所带来的潜在的收益等信息。 通过让雇员预先查看新的工作地点，了解新的社区和其他应聘机会，让其参与调动决策。 明确的工作绩效目标和及时的工作绩效反馈。 新工作地点的东道主，帮助雇员尽早适应新社区和新的工作环境。 有关新工作机会将如何影响其收入、税负、抵押贷款及其他花费的信息。;为售房、购房或租房提供的补贴和帮助。 新地点和新工作的上岗培训计划。 对于雇员所获得新经验有利于其职业生涯规划的保证。 对雇员家庭的帮助，包括帮助其选择学校及儿童和老人的照看机构。 对雇员配偶的帮助，帮助他们认识自身的能力，并通过自我推荐找到新的工作。;;人际互助是让雇员通过与组织中资深成员的交往开发其自身潜能的开发方式。主要有两种形式：辅导 和教练。;导师（mentor）是指帮助缺乏经验的雇员进行人员开发的经验丰富、卓有成效的资深雇员。 开发成功的导师计划 从辅导关系中获得的益处 导师计划的目的;表9-4 成功的正式导师计划的特点;从辅导关系中获得的益处;职业支持（career support）包括辅导、保障和资助，让其承担有挑战性的人物，是雇员得以展示和获得关注。 社会心理支持（psychological support）包括充当受助者的