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第五讲 获取人力资源——人力资源管理的挑选实践;为了给某一职位寻找到恰当合适的人选，我们的招募选拔工作必须符合科学性的原则。;第一节 人力资源的招募 ;2、吸引高度合格的候选人 3、通过现实的工作介绍来改进组织的留用比率 二、招募的工作程序 1、招聘决策： 2、编制招聘计划和招聘简章 （1）内容；（2）具体步骤；（3）必须遵守的标准。 3、发布招聘信息 4、招聘工作 5、录用决策与就职培训 6、人力资源招募与选聘的评估;招聘的过程;?三、招聘的途径： ?1、企业内部招聘：从企业原有员工范围获取人力资源的一种途径。 ?? 自我推荐、推荐其他候选人、内部提升、内部调整。 2、企业外部招聘?： （1）利用职业介绍机构 （2）举办招聘洽谈会 （3）刊登招聘广告 （4）校园招聘 （5）网上招聘 （6）猎头公司 ;内部来源的优点与缺点;外部来源的优点和缺点;第二节 人力资源的挑选 ;一、选拔的过程;二、录用选拔中的信度、效度问题 1、信度：又叫可靠性，一个好的测量工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。 2、效度:是指招聘者真正测试到了品质与想要测量的品质的符合程度。 三、挑选面试 ;挑选方法的有效性; 1、面试的特点：面试最显著的特点就是利用谈话和观察来进行筛选。 2、面谈中涉及到的内容：员工的价值定位 ;面 试 中 可 能 涉 及 的 内 容;面 试 计 划 内 容;;;3、面谈的种类;面试的方式;情景面谈;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试内容多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘; 姓名 申请职位 一、工作兴趣 您认为工作(职位)包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪资的要求是多少？ 二、当前工作状况 您现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？ 您什么时候能和我们一起工作呢？;三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 您的职责是??么？ 您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ 您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 您都接受过什么教育和培训？ 接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？ ;五、业余活动 业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 您能适应公司经常出差的要求吗？ 您怎样看待加班(包括周末加班问题) 您的优点是什么？缺点是什么？ 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格;4、常见的面试错误 最初印象倾向；负面印象加重倾向；对职位缺乏知识；雇佣压力；应聘者顺序错误；非语言行为造成的错误；暗示；讲话过多或过少。 ?5、面试的设计与进行。 ;人员招聘面试工作的三步曲;构建一个有效的面试——面试之前;构建一个有效的面试——面试之中;? 向应聘者[推销公司];? 面试中的提问;为什么在面试中采用探究事实的问题 ？ 可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。 适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的资料是否与工作有关。 任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。;面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一;? 您最大的缺点是什么？ 您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？ 主要目的 掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格;? 您最喜爱的工作是什么？ 从您的背景最适合自己的工作类型？ 您为什么会应聘这个岗位？ 主要目的 探测对方对他人意向的把握程度 对应聘岗位的认知程度;? 您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？ 不适合您做的工作是？ 什么样的工作是你目前不会考虑的？ 主要目的 分析对方对自身的了解情况;警 告 ;? 3年以后您会在哪里？ 如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？ 未来三年的生涯规划？ 主要目的 抱负，认知，实干精神等 ;发言最多的，可不是面试主持人，请记住！ 避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。;用笔记下您所听到的。 保持目光接触——表示您仍