第6章工作态度.心理契约.心理压力管理.pptVIP

*;重点、难点;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;第六章 § 6.2 心理契约;心理契约;心理契约; 1;一、心理契约的概念;“心理契约”的意思;心理契约的三层涵义;两种契约的关系;个体期待与组织期待比较;二、心理契约4种类型;三、心理契约的特性与功能;Morrison 修正后的五项特质为：;Rousseau认为心理契约特性，;（二）、心理契约的功能;四、心理契约的模型;图２─２建立个人心理契约;图2-3组织诱因─员工贡献模型;五、心理契约是否平衡的条件;;六、心理契约违背(psychological contract violation);这样的情形发生时;;七、心理契约违背模型：;八、建立心理契约的途径;[心理契约违背];[心理契约对管理实践的影响];（一）组织公正 ???;组织公正：;分配公正(distributive justice) ;分配公正性的理论强调：;;程序公正(procedural justice);个案研究说明程序公正的重要;;组织公正与心理契约违背;小结;薪资公正与心理契约违背;薪资;薪资公正与心理契约违背之关系;;假设一：薪资分配公正认知越高，薪资心理契约违背越低;薪资程序公正;假设二：薪资程序公正认知越高，薪资心理契约违背越低;;升迁公正与心理契约违背;;;升迁与心理契约违背之关系;;假设3：升迁分配公正认知越高，升迁心理契约违背越低;升迁程序公正;假设4：升迁程序公正认知越高，升迁心理契约违背越低;（二）自尊与心理契约;自尊;自尊与心理契约违背的关系;假设6-1 ：员工的自尊感越高，薪资心理契约违背则越低假设6-2 ：员工的自尊感越高，升迁心理契约违背则越低;自尊在组织公正与心理契约违背间的干扰效果;（二）实施科学的职业生涯管理;（三）营造以人为本的企业文化 ;（四）设计出有效的激励方式;心理契约的测量;组织承诺;;工作承诺的含义;工作投入（job involvement）;组织承诺（organizational commitment）;概念的三个组成部分;感情取向;成本权衡;义务或道德责任;组织承诺的结构;三种形式：;感情承诺(affective commitment);继续承诺（continuance commitment）;规范性承诺(normative commitment);承诺指向（focus of commitment）;中国组织中成员的组织承诺显著特征（供参考）;组织承诺的测量;第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP ;　2、职业倦怠与心理压力的原因 （1）马斯勒奇：职业倦怠的工作匹配理论。 （2）紧张状态的交互作用理论。 （3）某些人格特质会让人陷入工作压力饱受煎熬。 （4）罗宾斯：压力理论模型。潜在压力源：环境因素、组织因素、个人因素。 这些因素是否导致员工压力感的形成，依赖于个体之间的差异性（经验、态度、价值观、人格等） 压力反应包括生理症状、心理症状和行为反应。;　3、职业倦怠与心理压力的缓解 （1）改变产生职业倦怠的应激源。 （2）提升自我效能感水平，改善自我的应激能力。 （3）重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划。;　二、情商管理 　　1、情商的概念 　　★ Salovery Mayer（1990）：情商（EQ）是个体控制和调节自身情绪体验的能力。 　　正确的EQ管理理念是用科学的、人性的态度和技巧来管理人们的情绪，善于应用情绪带来的正面价值与意义来帮助人们在工作中获得成功。 　　EQ包括五个方面：①对自身情绪的认识能力；②调控与管理自己情绪的能力；③认识他人情绪的能力；④调控与管理他人情绪的能力；⑤协调与处理人际关系的能力。 　　这样，情商（情绪智力）就包括：自我意识、自我控制和自我激励能力。 　　移情能力（理解别人情感，根据别人的情绪反应来待人接物）。 　　社交技巧。;;　　3、消极情绪调控的具体方法 　　首先，认识到思维（认知）方式是负面情绪产生的一个重要根源。发现自己身上存在的不合理信念。 　　其次，改变不合理的思维（认知）方式。 　　根据不同的负面情绪体验，采用多种具体方法来调节不良情绪。;　三、 EAP（员工帮助计划） 　　1、EAP的概述 　　★ EAP（Employee Assistance Program），直译为员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的